مقاله مزایای سخنرانی

پروژه کلاسی رشته مدیریت آموزشی

دانلود مقاله مزایای سخنرانی 40 ص با فرمت word

مزایای سخنرانی

روشی مقرون به صرفه در زمان و وقت گروه

باعث ایجاد خلاقیت وانگیزه می شود

بوسیله مختصر نمودن شاخه های مورد مطالعه درزمان و وقت دانشجویان صرفه جویی می شود

سخنرانی می تواند فرصت طرح موضوعات به روز و Upto-date فراهم نماید       وسیله خوبی برای معرفی که موضوع می باشند.

سخنرانیها باعث افزایش روند کار دانشجویان می شود و وسیله ای برای سرعت بخشیدن به کار دانشجو می باشد.

معایب سخنرانی

به طور نسبی در ایجاد انگیزه و تحریک اندیشه بی تاثیر می باشند.

در تغیر طرز فکر وتحریک وتهییج آن بی تاثیر می باشند.

سخنرانیها نسبت به روشهای دیگر نامناسب می باشند.

هدف عمده واصلی سخنرانیها نباید قضاوت هایی در مورد اجتماع ویا اشخاص باشد.به طور کلی برسراین مسئله که یک سخنرانی 50 دقیقه ای بدون تفسیر و بررسی یک روش ضعیف در یاد گیری می باشد توافق وجود دارد.  

معمولآ هیچ دانشجویی در بحث شرکت نمی کند وهیچ تمرینی در مورد آنچه یاد گرفته شد ویا آنچه که سخنران در مورد آن به نتیجه رسیده وجود ندارد.

سخنرانیها با کاهش شدید تضاض وافت شدید در خواست از طرف دانشجو مواجه می باشد.

برای مثال در یک مطالعه و تحقیق در این مورد دانشجویان قادر بودند به خاطر بیاورند و7 درصد محتوای 5 دقیقهای اول سخنرانی را اما فقط 20 درصد ده دقیقه آخر را به خاطر می سپرند

در نتیجه یافته های سخنران تاثیرمطلوبی در دانشجو ندارد.

به دلیل عدم تقاضای سریع از طرف دانشجویان در بارة آنچه رد طول سخنرانی ارائه شده در طی مدت زمان کوتاهی افت شدیدی در صدد موارد آموزش داده شده بوجود می آید.

فاکتورهای دیگر می توانند در به خاطر سپردن اطلاعات داده شده در سخنرانی کمک کنند این فاکتورها عبارتند از : معنی بخشیدن به آنچه آموزش داده شده ، ایجاد بحث منطقی در مورد موضوع مطرح شده تکرار به منظور ماندگاری یادگیری ونتیجه و باز خورد آن بر روی اجراء وتمرینهای نوشتاری خواهد بود.

مقاله اصول سرپرستی

دانلود مقاله اصول سرپرستی 190 ص با فرمت WORD

مقدمه

گر چه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه‌ای به قدمت زندگی انسان و حتی بیشتر از آن را دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات، به خصوص مؤسسات انتفاعی تکامل پیدا کرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتاً قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمانها در مقیاسی کوچک و با استفاده از روشهای ساده اداره می‌شدند و هنوز پیچیدگی امروز خود را پیدا نکرده بودند، در حالی که امروز مدیریت‌ها با مسایل گوناگونی همچون جمعیت فزاینده ، رکود، آگاهی اجتماعی، کمبود منابع ـ به خصوص منابع انرژی، تورم، تأمین رفاه، رقابت و نظایر آن روبرو هستند. رعایت همة این مسایل ، همراه با بزرگ شدن نسبی سازمانها و پیشرفت تکنولوژی و استفاده از علوم ریاضی، اقتصاد و کامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر کرده است.

پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی ، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانة سنجاق‌سازی به دست آورده بود محسنات تقسیم کار را اعلام کرد که خود گامی در جهت سازماندهی و میریت بود. البته قبل از آدام اسمیت نیز در زمینة مدیریت، در برخی کشورها روشهایی آزمایش شده بود مثل روشی که در «کارخانة کشتی‌سازی» و نیز در ایتالیا در قرن پانزدهم به کار گرفته شد یعنی روش «خط زنجیر» که در آن قطعات برای ساختن کشتی، با نظم پشت سر هم قرار می‌گرفتند.

در سال 1832چارلز بابیج (1871ـ1792) ریاضی‌دان انگلیسی و سازندة ماشین حساب مقاله‌ای به نام «دربارة اقتصاد ماشینها و کارخانه‌ها»در زمینة تولید نوشت. بابیج در این مقاله برای اولین بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعیین مقدار دستمزد و نیز مفاهیمی از مهندسی صنعتی را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بیرد نوشته‌های بابیج مبنای کارها و مطالعات تیلور برای تدوین مدیریت علمی قرار گرفت.

علاوه بر بابیج، هنری تاون نیز یکی از نویسندگان مدیریت علمی است که قبل از تیلور و همزمان با او، با بهره‌گیری از تجربة طولانی خود در مدیریت شرکت صنعتی «ییل و تاون» در سال1921 مقاله‌ای به نام «مهندس به عنوان یک اقتصاددان» را به نگارش در آورد. در ابن مقاله او نیاز مدیران را به قدرت تشخیص و تجزیه و تحلیل اطلاعات و طبقه‌بندی اطلاعات به منظور رفع مشکلات و همچنین نیاز آنها را به دیدن دوره‌های آموزش مدیریت در دانشگاهها، مورد تأکید قرار می‌دهد. به این ترتیب نویسندگان مختلف در گوشه و کنار مطالبی می‌نوشتند، اما آنچه که به صورت مدون در زمینة مدیریت تهیه و ارائه شد توسط تیلور انجام گرفت که به عنوان بنیانگذار مکتب کلاسیک در مدیریت شناخته شده است.

از زمان تیلور تا امروز کوشش‌های زیادی برای تکامل تئوری مدیریت در کشورهای صنعتی ، به خصوص در آمریکا انجام شده است. صدها جلد کتاب قطور و هزاران مقاله پیرامون مشکلات مدیریت و سازماندهی به رشتة تحریر در آمده است و میزان کتب ومقالات به اندازه‌ای زیاد است که یکی از نویسندگان به نام هارولد‌کونت در سال 1961 مقاله‌ای به نام «جنگل تئوری مدیریت» نوشت و اظهار داشت که در این جنگل اگر نخواهیم گم شویم نیاز به راهنما داریم.

اما آیا این در هم ریختگی ، همیشگی خواهد بود و در آینده ، در این زمینه و رشتة تحقیقات به ناکامی و تنگنا خواهد افتاد؟ یا اینکه تکوین و تکامل آنها به پیدایش یک تئوری مدیریت واحد منجر خواهد شد؟ آنچه که باید اظهار داشت این است که می‌توان در میان انبوه کتب و مقالاتی که در زمینة مدیریت و تحقیق عملیات نوشته شده است . خطوط، مفاهیم و گرایش‌های کلی را که معمولاً به شکل یک مکتب فکری در دانش مدیریت عرض اندام کرده‌اند، استخراج و تدوین کرد.

این گرایش‌ها، در کتب مربوط به مدیریت در چند مکتب فکری خلاصه شده است که تعداد آن مختلف و گاهی تا پنج مکتب را در بر می‌‌گیرد. ولی در یک تقسیم‌بندی روشن و مشخص ‌سه مکتب اساسی را می‌توان نام برد و تمامی روشها، اصول و گرایش‌ها را در آن جای داد که عبارتند از : مکتب کلاسیک یا سنتی، مکتب روابط انسانی و مکتب مبتنی بر تئوری سیستم‌ها.

قبل از اینکه به تشریح این سه مکتب بپردازیم لازم است توضیح دهیم که بین دو مکتب روابط انسانی و تئوری سیستم‌ها، برخی گرایش دیگری را نیز قایل هستند که گاهی از آن به عنوان مکتب تجربی یا آمپریک نام می‌برند. دانشمندان مدیریت مانند دراکر نویسندة کتابهای«تجربة مدیریت» و «دوره ناپیوستگی» و کتابها و مقالات دیگر، و همچنین دیویس نویسندة کتاب«مبادی مدیریت عالی رتبه» (1951)و بسیاری کتب و مقالات دیگر ، از افرادی هستند که جزء طرفداران این تفکر قلمداد شده‌اند. همچنین برخی گرایش جدیدی را نسبت به مکتب مبتنی بر تئوری سیستمها ترسیم می‌نمایند و از آن به عنوان مکتب جدید مدیریت علمی نام می‌برند، که وظیفة اصلی آن تحقیق پیرامون فرایند تصمیم‌گیری با استفاده از جدیدترین روشها و متدهای ریاضی و به کارگیری پیشرفته‌ترین ماشینهای محاسب الکترونیکی است .

دانشمندانی چون لئونتیف متخصص علم اقتصادسنجی و فورستر استاد و پایه‌گذار متد مدلسازی دینامیک در دانشگاه ام.آی.تی، حامیان این گرایش معرفی شده‌اند. ولی آنچنان که پیش از این توضیح داده شد گرایشات اصلی را می‌توان در همان یاد شده خلاصه کرد و نظریات دانشمندان مذکور را نیز در یکی از این سه گرایش قرار داد.

پایان نامه مدیریت دولتی : ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان با فرمت ورد word

پایان نامه مدیریت دولتی : ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان  با فرمت ورد word

  در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید پایان نامه مدیریت دولتی 106 صفحه

 پایان نامه مدیریت دولتی : ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان 

   با فرمت ورد (دانلود متن کامل پایان نامه)

فهرست مطالب

      عنوان                                                                    صفحه                                                                                              

فصل اول:کلیات تحقیق   …………………………………………………. 1

         1-1 مقدمه    ………………………………………………………………..2

       1-2 بیان مساله تحقیق   …………………………………………………….3

         1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق   ……………………………………..4

       1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………6

       1-5 چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………… 7

       1-6 فرضیه های تحقیق ……………………………………………………….11

       1-7 قلمرو تحقیق     ………………………………………………………… 12

       1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها   ………………………………………………. 13

       1-9 متغیرهای تحقیق:    …………………………………………………….. 14

فصل دوم:ادبیات تحقیق   ………………………………………………… 15

       2-1 مقدمه   …………………………………………………………………. 16

       2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی  ………………………………………..18

       2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی   ………………………………………….. 21

       2-4 اجزاء تعهد سازمانی   ………………………………………………….. 23

       2-5 اهمیت تعهد سازمانی   ……………………………………………….. 27

چکیده:

این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار  به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA  ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین سابقه خدمت تعهد سازمانی و رابطه معنی دار دیده می شود..

واژهای کلیدی:

تعهد سازمانی – ویژگیهای شخصی – کارکنان

فصل اول : کلیات تحقیق

1 ـ مقدمه :

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).

همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است(به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

مقاله رویکرد مدیریت زنجیره تامین(SCM)

دانلود مقاله رویکرد مدیریت زنجیره تامین(SCM) در 85 ص با فرمت word

مقدمه

  مدیریت زنجیره تامین رویکرد جدیدی است که در سالهای اخیر بر مدیریت عملیات حاکم شده است . زنجیره تامین شبکه از مراکز توزیع است که یکی از وظایف آن تبدیل مواد خام به محصولات نهایی و توزیع آنها در میان مشتریان است . مدیریت زنجیره تامین فعالیتها را طوری هماهنگ می‌کند که مشتریان بتوانند محصولات را با کیفیت بالا و با حداقل هزینه به دست آورند . مدیریت زنجیره تامین می تواند برای شرکت مزیت رقابتی فراهم سازد .

مدیریت زنجیره تامین اشتیاق شرکت را برای همکاری و رقابت افزایش می‌دهد .

رویکرد جدیدی که در سالهای اخیر بر مدیریت عملیات حاکم شده ، رویکرد مدیریت زنجیره تامین(SCM)   است. زنجیره تامین شبکه‌ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام ،‌تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه‌ای و توزیع این محصولات نهایی یه مشتریان را انجام می‌دهد .

در طول دو دهه اخیر ،‌مدیران شاهد یک دوره تغییرات شگرف جهانی به واسطه پیشرفت در تکنولوژی ،‌جهانی شدن بازارها و شرایط جدید اقتصاد سیاسی بوده‌اند . با افزایش تعداد رقبا در کلاس جهانی ، سازمانها مجبور شدند که سریعاً فرآیندهای درون سازمانی را برای باقی ماندن در صحنه رقابت جهانی بهبود بخشند . در دهه ‌های 70-1960 سازمانها به توسعه جزئیات استراتژی‌های بازار همت گماردند که بر برآورده کردن " رضایت "مشتریان متمرکز بود .

آنها بدین درک نایل آمدند که مهندسی و طراحی قوی و عملیات تولید منسجم و هماهنگ ،‌ پیش نیاز دستیابی به نیازمندیهای بازار و در نتیجه سهم بازار بیشتر است . بنابراین ، طراحان مجبور شدند که ایده‌آل‌ها و نیازمندیهای مورد نظر مشتریان را در طراحی محصولات خود بگنجاند و در حقیقت محصولی را با حداکثر سطح کیفی ممکن ، در حداقل هزینه ، توام با ایده آل‌های  مورد نظر مشتری روانه بازار سازند . در دهه 1980 با افزایش تنوع در الگوهای مورد نظر مشتریان  ، سازمانهای تولیدی به طور فزاینده ای به افزایش انعطاف پذیری در خطوط تولید ، بهبود محصولات و فرآیندهای موجود و توسعه محصولات جدید برای ارضای مشتریان علاقه‌مند شدند که این موضوع – به نوبه خود – چالشهای جدیدی را برای آنها رقم زد . در دهه 1990 به موازات بهبود در توانمندیهای تولید ،‌مدیران صنایع درک کردند که مواد و خدمات دریافتی از تامین کنندگان مختلف تاثیر بسزایی در افزایش توانمندیهای سازمان به منظور برخورد با نیازمندیهای مشتریان دارد که این امر به نوبه خود ، تاثیر مضاعفی در تمرکز سازمان و پایگاههای تامین و استراتژی‌های منبع ‌یابی بر جا نهاد . همچنین مدیران دریافتند که صرفاً تولید یک محصول کیفی ، کافی نسبت ، در واقع تامبن محصولات با معیارهای مورد نظر مشتری ( چه موقع ،‌ کجا ، چگونه ) و با کیفیت و هزینه مورد نظر آنها ، چالشهای جدیدی را به وجود آورد .

در چنین شرایطی به عنوان یک نتیجه‌گیری از تغییرات مذکور دریافتند که این تغیییرات در طولانی مدت برای مدیریت سازمانشان کافی نیست . آنها باید در مدیریت شبکه همه کارخانجات و شرکتهایی که ورودیهای سازمان آنها را – به طور مستقیم و غیر مستقیم – تامین می‌کردند ، همچنین شبکه شرکتهایی مرتبط با تحویل و خدمات بعد از فروش محصول به مشتری درگیر می‌شدند . با چنین نگرشی رویکردهایی " زنجیره تامین " و " مدیریت زنجیره تامین " پای به عرصه وجود نهادند .

پایان نامه نیاز سنجی کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوی

دانلود پایان نامه  نیاز سنجی کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوی   47 ص با فرمت word

بیان مسأله

امروزه به موازات آموزشهای مرسوم نظام آموزشی و دانشگاهی، موسسات، ادارات و سازمانهای مختلف برنامه‎هایی را طرح کرده و برای دستیابی  به اهداف خاص خود به اجرا درآورده‎اند. در اغلب کشورها آموزشهای ارائه شده برای همگان و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارورزان و کارکنان بخشهای عمومی و خصوصی به عنوان صنعت رشد قلمداد می‎شود و سالانه بخش زیادی از درآمدهای آنان صرف توسعه و بهسازی فعالیت هایشان می گردد و همگام با رشد جمعیت و توسعه اقتصادی ـ اجتماعی این سرمایه‎گذاری‎ها را افزایش می‎دهند و این همه بر این باور استوار  است که سرمایه‎گذاری در بخش آموزش و تربیت نیروی انسانی همانند سرمایه گذاری در دیگر عوامل رشد و توسعه دارای بازده اقتصادی است و در کنار آن پرورش مردم با فرهنگ و آگاه به عنوان آحاد جامعه،  بهره‎وری و بهره‎گیری بهینه از سایر سرمایه گذاری‎های  مادی و فرهنگی را افزایش می‎دهد. به همین دلیل بسیاری از کشورهای جهان سعی دارند به توسعه کمی و کیفی برنامه‎های آموزشی و تربیتی ـ فرهنگی خود پرداخته و مردم را از نعمت مجموعه‎ای دانشهای عمومی و تخصصی که برای بهزیستن ضروری می باشد، برخوردار سازند.

اساساً هر سازمان بر حسب یک نیاز عمومی و اجتماعی به وجود می‎آید. آنچه که مسلم است این است که یک سازمان برای این بوجود می‎آید که کالایی را تولید و یا خدمتی را به جامعه عرضه کند. بدین جهت هر چه نیاز اجتماعی گسترده تر و حیاتی تر باشد امکان افزایش وتوسعه آن سازمان بیشتر است و این در حالی است که سازمانها برای اینکه به اهداف خودشان نائل شوند، مجبورند با بخشها و گروه‎های مختلف موجود در جامعه ارتباط داشته باشند، به عبارت دیگر سازمانها نمی توانند مستقل از محیط باشند بلکه باید پیوسته با آن تغییر کنند و با آن تطبیق نمایند و تغییر خود را بهبود بخشند. در این زمان است که نیازهای افراد، متناسب با شرایط محیط و نوع کار کارکنان مطرح می شود. این که اموزش ها مطابق با نیازهایی باشد که کارکنان در جریان کار احساس می کنند و در جهت حل مشکلاتی باشد که در جریان کار با آن برخورد داشته اند مسئله مهمی است که اثر بخشی این دوره ها را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد.

در راستای تحقیق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهمیت استمرار آموزش های تخصصی، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجرای آموزش های بدو خدمت دوره های آموزش تخصصی تکمیلی را بطور گسترده ای در طول خدمت کارکنان ناجا به اجرا در آورد. این دوره ها براساس نیازمندی معاونت ها و یگان های مستقل ناجا و با محوریت رشته های شغلی ناجا تعریف شده است.

مجموعه عناوین آموزش های مورد بحث در کتاب حاضر در ذیل رسته های انتظامی، اطلاعات، آگاهی، راهور، عملیات ویژه، مرزبانی، اداری، دارائی، آماد و پشتیبانی، مخابرات و الکترونیک، دریائی، فنی و مهندسی، بهداری، رایانه و سیستم، حقوق، مخارف اسلامی و علوم انسانی و همچنین آموزش های تخصصی تکمیلی مشترک و نیز آموزش های فرماندهی و مدیریت تقسیم بندی شده است.

آموزش های تخصصی تکمیلی با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تکمیل آموخته های گذشته و روز آمد نمودن اطلاعات تخصصی کارکنان ناجا برای نیل به ترفیع و یا تصدی مشاغل خاص طراحی گردیده است و لذا همه ساله مورد بازنگری و تجدید نظر قرار می گیرد و آموزش های مورد نیاز به آنها اضافه می گردد.

در راستای تحقیق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهمیت استمرار آموزش های تخصصی، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجرای آموزش های بدو خدمت دوره های آموزش تخصصی تکمیلی را بطور گسترده ای در طول خدمت کارکنان ناجا به اجرا در آورد. این دوره ها براساس نیازمندی معاونت ها و یگان های مستقل ناجا و با محوریت رشته های شغلی ناجا تعریف شده است.

مجموعه عناوین آموزش های مورد بحث در کتاب حاضر در ذیل رسته های انتظامی، اطلاعات، آگاهی، راهور، عملیات ویژه، مرزبانی، اداری، دارائی، آماد و پشتیبانی، مخابرات و الکترونیک، دریائی، فنی و مهندسی، بهداری، رایانه و سیستم، حقوق، مخارف اسلامی و علوم انسانی و همچنین آموزش های تخصصی تکمیلی مشترک و نیز آموزش های فرماندهی و مدیریت تقسیم بندی شده است.

آموزش های تخصصی تکمیلی با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تکمیل آموخته های گذشته و روز آمو نمودن اطلاعات تخصصی کارکنان ناجا برای نیل به ترفیع و یا تصدی مشاغل خاص طراحی گردیده است و لذا همه ساله مورد بازنگری و تجدید نظر قرار می گیرد و آموزش های مورد نیاز به آنها اضافه می گردد. (معاونت آموزش ناجا[1]، 1383)

مساله ای که این پژوهش قصد بررسی آن را دارد این است که آیا این برنامه‌های آموزشی در راستای نیازهای شغلی کارکنان بوده است؟ و آیا کارکنان ناجا نیازهای اموزشی دیگری نیز دارند که باید براورده شود‌؟

[1] - آموزش های تخصصی تکمیلی ناجا، جلد اول، معاونت آموزشی ناجا، اداره کل آموزش های تکمیلی