تحقیق در مورد نگرشهایی در مورد کار

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:58

 فهرست مطالب

فصل اول: نگرشهایی در مورد کار

نگرشهای فلسفی و اجتماعی به کار و مسائل آن

معمای آزادی و اجبار

معمای فراهمی

معمای فقر و غنای کار

مفهوم کار در نگرشهای نو

فصل دوم: نظام ارزش کار در اسلام

ارزش آیا کار در اسلام دارای ارزش ذاتی است؟

احتیاج عامل کار

روابط اقتصادی و کار مالکیت اشتراکی کار

فصل سوم اخلاق کار:

فصل چهارم:

براساس مبانی فقهی و حقوقی

رابطة کارگرو کارفرما در ایران

بررسی مبانی قرارداد کار در فقه

بررسی مبنای قرارداد در قانون مدنی ایران

بررسی مبانی قرارداد کاردر

قانون کاردر ایران

تعریف نظام روابط کار 

کار برای اکثریت انسانها عمدده‌ترین فعالیت زندگی را تشکیل و کار به زندگی انسانها معنی می‌بخشد و اهمیت آن بیش از یک فعالیت برای بدست آوردن درآمد و ادامه زندگی است کار، انسان را در عرصه زندگی کامروا و با به عکس ناکامی می‌کشد. هر چند که بسیاری از مردم برای خود کار می‌کنند ولی در عین حال عده کثیری برای دیگران کار می‌کنند و از طریق فروش نیروی کار خود امرار معاش می‌نمایند.

  معمای آزادی و اجبار

هرچند کارفرما به انسان این آزادی را می‌دهد که از زندگی و دنیای موجود استفاده بیشتری ببرد اما محدودیتهایی  را نیز برای او و آزادی او در پی دارد.

  معمای فراهمی

انسان امروز از دنیای در دسترس استفاده می‌کند و از زندگی خود بهره می‌گیرد. هر چند دنیای او فراهم‌تر می‌گردد او نیز درمی‌یابد در دسترس‌تر و فراهم‌تر باشد. فراهم بودن او دنیای او را می‌سازد.

معمای فقر و غنای کار

انسانی که کار بیشتری انجام می‌دهد توانایی آن را خواهد یافت که زندگی بهتری برای خود و افراد وابسته‌اش پدید آورد.

  مفهوم کار در نگرشهای نو

نگرش غالب امروز ما بر این دلالت دارد که انسان بگونه‌ای خلاق و آزدانه هستی و ارزش انسانی خود را در حیات مولد خود جستجو می‌کند.

کاربه معنای وسیع کلمه WORK در نگرشها غربی با مفهوم کار یدی متفاوت بوده است.

فصل دوم: نظام ارزش کار در اسلام

ارزش ارزش ما” ارج” هم ریشه می‌باشد و به معنی حالت حاصل از ارح گذاشتن است. انسان به بعضی چیزها ارج می‌نهد و به آنها اهمیت می‌دهد که البته آن چیزها باید هم به حال او نافع و مفید باشند و هم بتواند آنها را در مالکیت خود درآورد.   آیا کار در اسلام دارای ارزش ذاتی است؟

سؤالی که مطرح می‌شود این است که آیا کار ارزش ذاتی دارد و صرف‌نظر از هر قراردادی ارزش آن مساوی است با مقدار معین کارگر یا مبلغی پول معرف ارزش ذاتی آن است.

بطور کلی اجتماع تقاضای مقدار معینی کار دارد که این مقدار کار را تعدادی کارگر انجام می‌دهند هرچند علت اصلی تعیین کننده بها عرضه و تقاضا نیست بلکه خود کار است.

واحد اندازه‌گیری کار، زمان است. باید متوسط زمان مصرف شده برای هر واحد کار را محاسبه کرد و طبق آن قیمت کار معین شود. هرچند ایراداتی بر این مسأله وارد است.

تحقیق در مورد نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی

 

فرمت فایل:word



تعداد صفحات:34

چکیده:

ِبی شک فرد و جامعه برای بقای خود به کار و تلاش نیاز دارند.ورود به عرصه کار در زندگی هر شخص یکی از مهمترین مراحل زندگی محسوب می شود

از طرف دیگر رضایت شغلی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بهره‌وری نیروی کار محسوب
می شود همانطور که می دانیم بهره‌وری ناشی از عوامل مختلفی چون استفاده بهینه از امکانات، زمان و استفاده مطلوب از نیروی انسانی می باشد در شرایطی نیروی انسانی توانایی‌های خود را در انجام کار به بهترین نحو مطلوب بروز می دهد که علاوه بر سایر عوامل دارای احساس رضایت شغلی از فعالیتی که انجام می دهد باشد.

عواملی که در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند را می توان به دو دسته تقسیم نمود:

الف- عواملی که در مراحل قبل از انتخاب شغل می تواننددر رسیدن به رضایت شغلی مؤثر باشند.

ب – عواملی که بعد از انتخاب شغل و در طی فرآیند انجام کار رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.

مقوله راهنمایی و مشاوره شغلی یکی از عواملی است که در دسته اول قرار می گیرد به عبارت دیگر چنانچه شخص بتواند در طول تحصیل و مرحله کاریابی از راهنمایی مناسب در زمینه مشاغل برخوردار شود احتمال اینکه در آینده از کاری که انجام می دهد احساس رضایت داشته باشد، افزایش می‌یابد.

مقاله حاضر به بررسی عوامل مؤثر در راهنمایی و مشاوره شغلی می پردازد و نقش آن را در ایجاد رضایت شغلی افراد بررسی می‌نماید.

کلمات کلیدی : راهنمایی شغلی، اطلاعات شغلی، مشاوره، رضایت شغلی

مقدمه:

رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد هر فردی کوشش می کند شغلی را انتخاب نماید که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی هم او را ارضاء نماید به این دلیل بررسی خصوصیات فردی افراد ضروری به نظر می رسد در غیر اینصورت بکار گرفتن افراد در مشاغلی که به آن علاقمند نیستند یا توانایی و استعداد انجام آن را ندارند علاوه بر کاهش بهره‌وری و کارایی موجب از دست رفتن نیروی انسانی می‌شود.

برای آنکه این مشکلات کاهش یابند باید سطح دانش عمومی افزایش یابد و برنامه‌های مشاوره شغلی و حرفه‌ای در مدارس و دانشگاه‌ها و ... مورد توجه قرار گیرد.

ایالات متحده یکی از نخستین کشورهایی است که در آن مراکز ویژه راهنمایی و مشاوره شغلی تأسیس شده است. اولین مرکز راهنمایی که در واقع مرکز راهنمایی حرفه‌ای بود در سال 1908 میلادی در بوستون به وسیله “ فرانک پارسونز“ که به پدر راهنمایی حرفه‌ای معروف است تأسیس شد. وی لازمه هدایت حرفه ای را پیروی از سه اصل زیر می دانست:

شناخت توانایی‌ها و علایق و مهارتهای حرفه ای فرد.شناخت شغلی و موقیتهای شغلی .ایجاد ارتباط منطقی بین‌ دو اصل یادشده.

هر چند فرایند انتخاب شغل در طول زندگی افراد به طور مداوم و پیوسته ادامه دارد سازش منطقی بین خصوصیات فردی با شرایط شغلی نمی تواند به تنهایی پاسخگو باشد و کلیه عوامل مؤثر در انتخاب شغل نمی‌توانند صرفاً جنبه عقلانی و منطقی ویا صرفاً جنبه عاطفی و روانی داشته باشند. از عوامل دیگر که لزوم راهنمایی و مشاوره شغلی را در عصر حاضر اجتناب ناپذیر می کنند بروز دو پدیده توسعه شهر نشینی و پیشرفت تکنولوژی است . شهرنشینی، تنوع و تقسیم مشاغل را باعث شده است و پیشرفت تکنولوژی نقش تخصص را در احراز شغل برجسته کرده است.

در ادامه به بررسی مسائل و عوامل مهم در راهنمایی و مشاوره شغلی و نقش آن در رضایت شغلی پرداخته خواهد شد.

راهنمایی شغلی چیست؟

تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران ارائه شده است که اختصا‌راً به برخی از آنها اشاره می‌شود.   “ ساندرسون “‌ بر جنبه‌های عملی راهنمای شغلی تأکید می‌ورزد و معتقد است راهنمایی شغلی و حرفه‌ای نمی تواند صرفاً از دیدگاه نظری مورد بررسی قرار بگیرد به نظر او راهنمایی شغلی با طرح‌ریزی ، آمادگی و سازش فرد با شغل انتخاب شده ارتباط دارد. از طریق راهنمایی شغلی و حرفه‌ای فرد می تواند پس از بررسی دنیای مشاغل و شناسایی خصوصیات شخصی، شغلی را انتخاب کند و سپس برای انجام شغل مورد نظر از طریق گذراندن دوره‌های آموزشی آمادگی لازم را کسب نماید.

به نظر“ سوپر“ راهنمایی شغلی فعالیتی است که به وسیله آن اطلاعات لازم و ضروری درباره مشاغل مختلف در اختیار افراد قرار می گیرد که بر مبنای اطلاعات به دست آمده مشاوره شغلی صورت می پذیرد. به عبارت دیگر در جریان راهنمایی شغلی فرد به خود شناسی نائل می آید و توانایی‌های خود و فرصتها و امکانات استخدامی را می شناسد و به کمک مشاور و با استفاده از تجربه و تحلیل اطلاعات موجود به انتخاب شغلی که برای فرد مناسب‌تر است می‌انجامد.

با توجه به تعاریف فوق می‌توان اینگونه استنباط نمود که راهنمایی شغلی فرایندی مداوم و پیوسته می‌باشد که به وسیله آن به فرد کمک می‌شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند و برای آن آماده شود، به آن اشتغال ورزد و بطور موفقیت‌آمیزی در حرفه خود پیشرفت نماید. از طریق راهنمایی و مشاوره شغلی فرد تصویر دقیقی از خصوصیاتش به دست می‌آورد، از دنیای مشاغل آگاهی می‌یابد، تصور شغلی و حرفه‌ای خود را در برابر واقعیات مورد سنجش قرار می‌دهد و پس از تجزیه و تحلیل واقعیات و اطلاعات موجود به انتخاب شغل می پردازد که این شیوه رضایت شخصی را به همراه دارد و برای جامعه نیز سودمند است.

عوامل مؤثر در راهنمایی شغلی:

3-1- ویژگی‌های فردی :

“ هالند“ معتقد است که باید بین ویژگی‌های یک فرد و محیط کاری او تناسب و هماهنگی وجود داشته وی شش نوع شخصیت را مطرح کرده و ادعا می کند رضایت شغلی یا عدم آن به میزان تطابق بین شخصیت افراد با محیط حرفه‌ای آنها بستگی دارد. این تیپهای شخصیتی محصول تعامل بین ویژگی‌های فرهنگی و شخصیتی است. یک فرد در اثر تجارب خود یاد می گیرد که برخی فعالیتها را بر دیگر فعالیتها ترجیح دهد سپس این فعالیتها علایق قویتری را در فرد به وجود می‌آورند که او را به سوی کسب مهارتهای ویژه‌ای رهنمون می‌سازند, سرانجام علایق و مهارتهای وی خلق و خوی ویژه‌ای را ایجاد می‌کنند که باعث می شود فرد به گونه‌ای ادراک، تفکر و عمل نماید که برای بعضی مشاغل مناسبتر به حساب آید .

در شکل گیری تیپ شناسی و محیط شناسی برخی از عبارتند از:

انتخاب حرفه جلوه‌ای از شخصیت است.پرسشنامه های رغبت‌سنج، پرسشنامه‌های شخصیت هستند. اگر علاقه حرفه‌ای بیانگرشخصیت باشد می‌توان گفت علائق بیانگر نوع شخصیت هستند .رفتارهای قالبی حرفه‌ای دارای اعتبار و معانی مهم روانشناختی و جامعه شناختی است به عبارت دیگر مردم در مشاغل گوناگون خصوصیاتی متفاوت دارند. برای مثال فروشنده‌ها چرب‌زبان، حسابدارها دقیق و دانشمندان غیر معاشرتی هستند.اعضاء شاغل دریک حرفه شخصیت و روند رشدی مشابهی دارند اگر یک فردبعلت سوابق و شخصیت خاصی وارد شغل بخصوصی شوداین نتیجه حاصل می‌شود که هر شغلی افرادی را با شخصیت های مشابه جلب می‌کنداز آنجا که مردم دریک گروه حرفه‌ای شخصیت های مشابهی دارند، به بسیاری از موفقیت ها و مشکلات به روشهای یکسانی پاسخ می‌دهندپیشرفت،ثبات،رضایت حرفه‌ای به همخوانی بین شخصیت فرد و محیطی که در آن کار می‌کند وابسته است بعبارت دیگر احتمال اینکه شخصی شغلی را که از نظر روانی مناسب او است بهتر انجام دهد، بیشتر است.

در ادامه به بررسی 6 تیپ شخصیتی پرداخته خواهد شد:

1- تیپ واقعگرا:

تجربیات و وراثت خاص یک فرد واقع‌گرا به رجحان فعالیتهایی منجر می‌شود که پیامد آن سروکار داشتن آشکار،مرتب یا منظم با اشیاء، ابزار، ماشین الات وحیوانات و اجتناب از فعالیتهای آموزشی و یا درمانی‌است. این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای عملی، مکانیکی،کشاورزی،الکتریکی وفنی و به کمبود در صلاحیتهای اجتماعی وتربیتی منجرمی‌شود. الگوی فعالیت ها،صلاحیتها و علایق واقع گرایانه،فردی را به وجود می آورد که رفتارهای زیر را از خود بروز می‌دهد :

الف – مشاغل یا موقعیتهای واقع‌گرایانه‌ای مانند مهندسی را ترجیح می دهدکه در آن موقعیتها بتواند فعالیتهای ترجیحی خود را انجام دهد و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل اجتماعی است دوری کند.

ب – برای حل مشکلات در محیط کار از صلاحیتهای واقع‌گرایانه استفاده می‌کند.

ج – خود را فردی دارای توانایی‌های ورزشی و مکانیکی و فاقد توانایی در ارتباطات انسانی می‌پندارد.

د – برای ارزشهای عینی و خصوصیات شخصی قابل لمس مانند پول ، قدرت و مقام ارزش قائل می‌شود .

این افراد معمولاً دارای ویژگی‌های غیر اجتماعی ، رک ، سرسخت، مادی، طبیعی، اهل عمل، خودمحور و ... می‌باشند.

2- تیپ جستجوگر:

یک فرد جستجوگر به دنبال انجام فعالیتهایی می‌باشد که پیامد آن بررسی مشاهده‌ای ‌و منظم پدیده‌های فیزیکی،زیست‌شناختی‌ و فرهنگی‌ به‌ منظور‌ فهم و کنترل این پدیده‌ها و اجتناب از فعالیتهای ترغیبی تکراری است رشد این الگوی فعالیتها، صلاحیتها و علائق جستجوگرایانه، ویژگیهای رفتاری زیر را ایجاد می‌کنند:

الف – مشاغل یا موقعیتهای جستجوگرانه را ترجیح می‌دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل متهورانه است دوری کنند.

ب – برای حل مشکلات موجود در کار و سایر محیط‌ها از روشهای جستجوگرانه و واگرا را استفاده می‌کنند.

ج – خود را فردی محقق، روشنفکر، دارای توانایی های علمی و ریاضی و فاقد توانایی رهبری می‌پندارند.

د- برای علم ارزش قائل هستند.

معمولاً این افراد دارای ویژگیهای تحلیلگر، هوشیار، منتقد، کنجکاو، مستقل، دقیق، منطقی و کناره‌گیر و ... می‌باشند.

تیپ هنری:

این گروه از افراد به فعالیتهایی می پردازند که پیامدهای آن پیچیده، آزاد و غیرمنظم می باشد مانند سرکار داشتن با مواد فیزیکی، کلامی یا انسانی برای خلق اشکال یا محصولات هنری و نوعی بیزاری از فعالیتهای آشکار،سازمان یافته و مرتب است.

این تمایلات رفتاری منجر به اکتساب و صلاحیتهای هنری زبان، موسیقی، نمایش‌، نویسندگی و کمبود در صلاحیتهای نظام مند اداری یا تجاری می‌شود. رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگیهای رفتاری زیر را به وجود می‌آورد:

الف ـ مشاغل یا موقعیت‌های هنری را ترجیح می‌دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیت‌های قراردادی است دوری می‌کنند.

ب – برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای هنری استفاده می‌کنند.

ج – خود را فردی مبتکر،ابزارگر،شهودی،سازش‌ناپذیر،دارای توانایی در زمینه‌های هنری، موسیقی، نویسندگی و بازیگری و ...می‌دانند.

د ـ برای کیفیات مربوط به زیبا‌شناسی ارزش قائل میشوند.

معمولاً این افراد دارای ویژگیهای عاطفی، بی‌نظم، آرمانگرا، مستقل، مبتکر، حساس، خیال‌پرداز و ... می‌باشند.

تیپ اجتماعی:

پیامد فعالیت این افراد منجر به اداره کردن دیگران به منظور آگاهاندن ، تعلیم، رشد، درمان یا راهنمایی آنان و اجتناب از فعالیتهای صریح، مرتب و سازمان یافته‌ای است که به مواد، ابزار یا ماشینها نیاز دارد. این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای روابط انسانی مانند صلاحیتهای میان فردی و آموزشی و کمبود در صلاحیتهای فنی می‌شود. رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگی‌های رفتاری زیر به وجود می‌آورد:

الف – مشاغل یا موقعیتهای اجتماعی را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای واقع‌گرایانه است دوری می‌کنند.

ب- برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای اجتماعی استفاده می کنند.

ج- خود را فردی علاقمند به کمک دیگران، درک دیگران، دارای توانایی تدریس و فاقد توانایی مکانیکی می پندارند.

د- برای مسائل و فعالیتهای اجتماعی و اخلاقی ارزش قائل می‌شوند.

در نهایت می توان گفت این افراد دارای ویژگیهای صبور، سخاوتمند، مهربان، معاشرتی، امدادگر و ... می‌باشند.

5 – تیپ متهور:

فعالیت این افراد منجر به اداره کردن دیگران برای کسب اهداف سازمان یا به دست آمدن درآمد اقتصادی و بیزاری نسبت به فعالیتهای مشاهده‌ای ، نمادی و سازمان یافته می‌شود.این تمایلات رفتاری به کسب صلاحیتهای رهبری، میان‌فردی و تشویقی و کمبود در صلاحیتهای علمی می‌شود.رشد این الگوی فعالیتها و علایق متهورانه افرادی با ویژگیهای رفتاری زیررابه وجود می‌آورد:

الف – مشاغل یا موقعیتهای متهورانه را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای جستجوگرانه است دوری می‌کنند.

ب- برای حل مشکلات موجود از صلاحیتهای متهورانه استفاده می کنند.

ج- خود را فردی پرخاشگر، محبوب، مطمئن به خود، معاشرتی، دارای توانایی رهبری و سخنرانی و فاقد توانایی علمی می پندارند.

د- برای پیشرفت اقتصادی و سیاسی ارزش قائل می‌شوند.

به طور خلاصه این افراد دارای ویژگیهای زیاده‌طلب، ماجراجو، سلطه‌جو، باانرژی، خوش‌بین، پرحرف و ... می‌باشند.

کارآفرینی تولید و پرورش ماهی قزل آلا

فهرست

عنوان                                                                                        صفحه

مقدمه کلیات پرورش ماهی قزل آلا روش های پرورش ماهی قزل آلا عوامل مؤثر در رشد ماهی قزل آلا

1-3- عوامل محیطی مؤثر در رشد ماهی قزل آلا

2-3- عوامل تغذیه ای مؤثر در رشد ماهی قزل‌آلا

3-3- عوامل داخلی مؤثر در رشد ماهی قزل آلا

5-روش تخمین تودة زندة ماهی در استخر

تعیین شاخص رشد (ضریب رشد) میزان رشد مناسب ماهی قزل آلا در هر مرحله از پرورش تعداد دفعات غذادهی و زمان غذادهی تعیین ضریب تبدیل غذایی روش محاسبه مقدار غذای مورد نیاز ماهی در مراحل مختلف پرورش تجزیه غذا برای بچه ماهی ، پیش پرواری و پرواری قزل آلا

1-10- غذا آغازی

2-10- غذا رشد

3-10- غذا پرواری

تناسب بین اندازه غذا و اندازه (سایز) ماهی

1-11-غذای خشک

2-11- غذای تر

3-11- غذای مرطوب

استفاده از غذای تر و مرطوب در کنار غذای کنسانتره نکات ضروری و قابل توجه در رابطه با غذادهی و تغذیه قزل آلا

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن    56  صفحه آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا باز کنید

خلاقیت و نوآوری تعریف مفاهیم و مدیریت آن

چکیده

این مقاله به تشریح مفاهیم و مبانی خلاقیت و نوآوری می‌پردازد. تعاریف مختلفی از خلاقیت ارائه می‌شوند و از دیدگاه روانشناسی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرند. سپس موضوع نوآوری و ارتباط آن با خلاقیت شرح داده می‌شود. ارتباط خلاقیت و نوآوری، تأثیر ساختار بر نوآوری، تأثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری، تأثیر متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری از دیگر مباحث این بخش هستند. ویژگی‌های افراد خلاق، فرصت‌های خلاقیت، نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی و سازمانی، ویژگی‌های سازمان‌های خلاق، مدیریت خلاقیت، تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی شامل طوفان فکری، شش کلاه تفکر، گردش تخیلی، تفکر موازی و ارتباط اجباری از دیگر مطالب این مقاله هستند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ پنج‌شنبه 2 تیر 1384، سال سیزدهم، شماره 3730، صفحه 10

کلیدواژه : خلاقیت ؛ نوآوری ؛ مدیریت خلاقیت ؛ سازمان های خلاق ؛ افراد خلاق ؛ تکنیک های خلاقیت ؛ طوفان فکری ؛ شش کلاه تفکر ؛ تفکر موازی ؛ گردش تخیلی ؛ ارتباط اجباری

 

1- مقدمه

با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت‌هایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان‌هایی باشد که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه‌ای که انسان‌ها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. امروزه مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت هستند که با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است که هر انسانی از تجربه و علم و دانشی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین انسان‌ها یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ کس قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی هر کس که در گوشه ذهن او نهفته است پی ببرد. این اطلاعات زمانی به حرکت در می‌آید که انگیزه‌ای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن می‌شود. در این مرحله انسان‌ها به سرنوشت یکدیگر حساسند و در جهت رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها جاری شود که همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود.

یکی از عوامل مؤثر در بروز خلاقیت در یک جامعه، زمینه‌سازی و بسترسازی در بین انسان‌ها جهت ایجاد فرهنگی است که در آن همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تأثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می‌کنند....

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن    43  صفحه آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا باز کنید

پکیج کامل کسب درآمد(با آپدیت هر هفته)

ایندفعه برای شما پکیج کامل کسب درآمد رو آوردم و هر هفته آن را آپدیت می کنم.

در این پکیج 9 کتاب درآمد و راه کارها و.. موجود دارد که در پایین آمده است.

کتابهای مجموعه:

1. هفت استراتژی افزایش فروش

2. هشت ترفندیابی در تلگرام(روشهای کسب درآمد که حتی به فکرتان هم نرسیده خیلی عالیه)

3. با 5 هزار تومان چه کارا که نمیشه کرد؟

4. اقتصاد خرد

5.فرصت برای میلیونر شدن(یک راه بسیار ساد ه و عالی)

6. هوش میلیاردر داشته باشید؟

7.کسب و کار اینترنت در 5 قدم

8.راه اندازی کسب و کار آنلاین

9.طراحی هویت برند

همانطور میبینید این کتابها قیمتش باید بیشتر از اینها باشد ولی باز ما کم میگوییم ولی حالا به اینا کار نداریم واقعا می تواند یک خرید خوب وعالی .و پربار و مقدمه ای میلیاردر شدن شما باشد.

با آرزوی میلیاردر شدن شما