مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

این مقاله راجع به مدیریت منابع انسانی در 49 صفحه فیش برداری گردیده شامل 12 فصل می باشد .

فهرست مطا لب

فصل یکم : مفهوم مدیریت منابع انسانی

فصل دوم : سیر تحول دانش مدیریت منابع انسانی

فصل سوم : عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی

فصل چهارم : سیستم مدیریت منابع انسانی

فصل پنجم : وظایف مدیریت منابع انسانی

فصل ششم : اهداف مدیریت منابع انسانی

فصل هفتم : نقش مدیریت منابع انسانی

فصل هشتم : برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی

فصل نهم : دوره کار آفرینی و دلایل چالشی شدن

فصل دهم : چالشهای مدیریت منابع انسانی

فصل یازدهم : مفاهیم و نکات اساسی در ضرورت و بکار گیری استانداردهای منابع انسانی

فصل دوازدهم: چشم انداز مدیریت منابع انسانی و نتیجه گیری کلی از مباحث مدیریت منابع انسانی

منابع و ماخذ

مقدمه

ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.

جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:

١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.

۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.

۳- جامعۀ صنعتی :تولید هم اضافه وهم متنوّع شد

۴- جامعۀ خدماتی.

۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.

مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است.

مراحل توسعۀ مدیریت :

١- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی .

2- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.

۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.

۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست

موقعیت گرائی It depents  

مکتب نئو کلاسیک ها٬ مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی ﭙﯽ برده شد. ازنظرمایو  Ahappy worker is a productive worker.

دراین مکتب تٲکید برانسان و عامل فنّی است Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک ٬ منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند٬ امّا در مکتب نئوکلاسیک٬ تٲکید بر منابع روزمینی بود.

درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی٬ حق انتخاب(دموکراسی) و...

مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی٬ نیازبه منابع انسانی توسعه یافته داریم٬ امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:

١- مدیر تولید   ۲- مدیر مالی   ۳- مدیر بازاریابی   ۴- مدیر منابع انسانی

سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:

١- واحدسازمانی

۲- سازمانی

۳- ملّی

۴- بین اللملی

۵- چند ملیّتی

6- جهانی

استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها٬ منابع انسانی قلمداد میشود.

درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :

١- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .

۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است

تعداد صفحات: 98

رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

چکیده

ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است. اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند.

اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهیا ارزیابی عملکرد، حنایت همه جانبه آنان از برنامه هیا ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی بریا ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد.

یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.E.A.M است. این رویکرد دارای چهار مرحله فنی، بسط، ارزیابی و نگهداری است.

در این مقاله سعی بر آن است به تبیین هر یک از آنها و نکات کلیدی و موثر در برنامه ارزیابی پرداخته شود.

مقدمه

فشارهای محیطی – اجتماعی – بریا پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمانها شده است. بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عماکرد فرد، و سازمان استفاده می کنند.

مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند. به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است.

وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم به کارگیری قواعدی است که در این مقاله، در قالب رویکرد T.E.A.M تشریح شده است.

شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست. یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارشها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و ... سپری می کند و بر اساس معیارهایی، در باره هر یک از آنها تصمیماتی را می گیرد.

پیچیده ترین و دشوارترین کار مدی، ارزیابی کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصتد اتفاقی به حساب آید. ارزیابی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طیرق آن در مورد واگذاری کارها،ذ ارتقا و ترفیع، جا به جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد.

چنانچه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روشهای منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد. انجام عملیات ارزیابی می باشد خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود.

بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوط نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت

تعداد صفحات: 20

تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیران دانشگاه

پایان نامه "تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیران دانشگاه" یک پروژه کامل و بی نقص در رشته حسابداری و مدیریت می باشد که میتواند برای مقطع کارشناسی ارایه گردد.دارای جامعه آماری ، پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده ها می باشد و منابع واقعی و مستند برای تحقیق استفاده شده است. این پروژه طبق فرم استاندارد پایان نامه نویسی دانشگاه ها تنظیم و ویرایش شده است.

+ پرسشنامه رایگان

+ جامع آماری واقعی

+ تجزیه و تحلیل علمی داه های پژوهش

اگر به دنبال یک پایان نامه مناسب و علمی برای رشته خود هستید این پایان نامه را دانلود کنید.برای اطمینان از کیفیت و سطح علمی پروژه ، نمونه رایگان آن را از لینک زیر دانلود کرده و پس از آشنایی کامل تر اقدام به خرید محصول فرمایید.

چکیده

هدف اصلی حسابداری منابع انسانی بیشتر جلب توجه مدیرانی است که درمورد نگهداری نیروی انسانــــــی از خود بی تفاوتی نشان می دهند، مدیرانی که به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بی توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند. از آنجا که « نیاز » مادر تمام ابداعات و اختراعات و نو آوری ها درطول تاریخ بوده است ، پیدایش حسابداری منابع انسانی (HRA) نیز مولود نیازهای زمانه خویش بویژه رشد و گسترش مرزهای دانش بشری و همچنین افزایش نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری بود. مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان ، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی، ‌توان « بالقوه » منابع انسانی سازمان را « بالفعل » سازند و ازطریق توسعـــه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند . لذا در این نوشتار در می یابیم مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند : ارزش اقتصادی چنین دارایی های انسانی چقدر است ؟چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد ؟چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی کرد ؟

امروزه در بسیاری از کشورها، نیروی انسانی به عنوان یک منابع سرمایه‌ای مورد توجه مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی در جهت ارتقای سطح عملکرد و افزایش بازدهی آنان قرار گرفته است. در این تحقیق سعی شده پس از نگاهی اجمالی به تاریخچه مراحل توسعه و تکوین حسابداری منابع انسانی مواردی چون حسابداری منابع انسانی و اخلاق، مفهوم و مقصود حسابداری منابع انسانی، منابع انسانی دارایی یا هزینه، احتساب بهای تمام شده یا ارزش منابع انسانی، کاربرد حسابداری منابع انسانی، سنجش غیر پولی منابع انسانی، الگوی حسابداری منابع انسانی، مدل های سنجش منابع انسانی، روش های گزارشگری منابع انسانی و مشکلات حسابداری دارایی های انسانی مورد بحث و بررسی قرار گیرد.

در تحلیل نهایی حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است .منابع انسانی در یک سازمان می تواند به شکل های مختلفی باشد ، مثل توانایی های فنی افراد یا یک سیستم مدیریت با عملکرد موثر(سازمان انسانی ). حفاظت از منابع انسانی فرآیندی است برای حفظ کارایی نیروی انسانی و همچنین حفظ توان سوددهی یک سازمان است .

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

فصل اول ، کلیات تحقیق

1-1 ضرورت و اهمیت تحقیق.. 2

1-2 بیان موضوع 2

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق.. 3

1-4 فرضیه های تحقیق.. 4

1-4-1 فرضیه اصلی اول. 4

1-4-2 فرضیه اصلی دوم. 4

1-5 اهداف تحقیق.. 5

1-6 قلمرو تحقیق.. 5

1-6-1 قلمرو موضوعی.. 5

1-6-2 قلمرو مکانی.. 5

1-6-3 قلمرو زمانی.. 5

1-7تعریف اصلاحات واژه ها6

1-7-1 حسابداری منابع انسانی.. 6

1-7-2 سرمایه انسانی.. 6

1-7-3 هزینه منابع انسانی.. 6

1-7-4 مدیریت منابع انسانی.. 6

فصل دوم ، مطالعه نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول ، مطالعات نظری یا ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه. 9

2-2 مرورى بر مدیریت منابع انسانى.. 10

2-2-1 تعریف مدیریت... 10

2-2-2 مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل.. 11

2-2-3 اهداف مدیریت منابع انسانى.. 12

2-2-4 وظایف مدیریت منابع انسانى.. 12

2-2-5 وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى.. 13

2-2-5-1 برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش.... 13

2-2-5-2 آموزش و توسعه نیروى انسانى.. 13

2-2-5-3 نظام جبران خدمات و انگیزه. 14

2-2-5-4 نظام ارزیابى عملکرد. 14

2-2-5-5 پرورش زندگى شغلى.. 14

2-2-5-6 ایمنى و سلامتى روانى و جسمى.. 15

2-2-5-7 بهبود ارتباطات منابع انسانى.. 15

2-2-5-8 تحقیقات منابع انسانى.. 15

2-2-6 اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى.. 16

2-3 تعریف حسابداری منابع انسانی.. 18

2-4 تاریخچه حسابداری منابع انسانی.. 20

2-5 حسابداری منابع انسانی چیست؟. 25

2-5-1 هزینه های اولیه. 25

2-5-2 هزینه های جایگزینی.. 25

2-5-2-1 هزینه های جایگزینی پستی ( شغلی)25

2-5-2-2 هزینه های کناره گیری.. 26

2-6 اهداف کلی حسابداری منابع انسانی.. 26

2-6-1 اهداف حسابداری منابع انسانی.. 26

2-7 نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان ها27

2-7-1کاربردهای خاص حسابداری منابع انسانی.. 30

2-7-2 جذب منابع انسانی.. 31

2-7-3 پرورش منابع انسانی.. 32

2-7-4 سیاست جذب و پروش منابع انسانی.. 32

2-7-5 تخصیص منابع انسانی.. 32

2-7-6 حفظ و نگهداری منابع انسانی.. 33

2-7-7 بهره برداری از نیروی انسانی.. 34

2-7-8 ارزیابی و پاداش نیروی انسانی.. 35

2-8 سیستم های حسابداری منابع انسانی.. 36

2-8 -1 سیستم نوع اول. 36

2-8 -2 سیستم نوع دوم. 36

2-8 -3 سیستم نوع سوم. 36

2-8 -4 سیستم نوع چهارم. 37

2-8 -5 سیستم نوع پنجم.. 37

2-8 -6 کارکرد عمده و اساسی سیستم حسابداری منابع انسانی.. 37

2-8 -7 نظرات موافقین سیستم حسابداری منابع انسانی.. 37

2-8 -8 نظرات مخالفین سیستم حسابداری منابع انسانی.. 38

2-8-9 نقش حسابداری منابع انسانی در تصمیمات مدیران سازمان. 38

2-9 روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی.. 39

2-9-1 نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)39

2-9-2 نظریه ارزش جایگزینی.. 39

2-9-2-1 هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود:40

2-9-2-2 هزینه های آموزش افراد جدید. 40

2-9-2-3 هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل.. 40

2-9-2-4 نارسایی های روشنظریه ارزش جایگزینی.. 40

2-9-3 نظریه ضریب ارزش... 41

2-9-3-1 نارسایی های نظریه ضریب ارزش... 42

2-9-4 نظریه مزایده. 42

2-9-4-1 نارسایی های نظریه مزایده. 42

2-9-5 نظریه بهای تمام شده تاریخی.. 42

2-9-5-1 نارسایی های این نظریه. 43

2-9-5-2 مزایای نظریه بهای تمام شده تاریخی.. 43

2-10 ارزیابی و ارزش گذاری داراییهای انسانی.. 43

2-10-1 اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی.. 44

2-10-2 اندازه گیری های پولی.. 44

2-10-2-1 گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام:45

2-10-2-2 گزارش داراییهای نامشهود. 45

2-10-2-3 انعکاس در صورتهای مالی حسابرسی نشده. 46

2-10-2-4 منظور نمودن در صورتهای مالی اساسی.. 46

2-11 ارزشگذاری منابع انسانی.. 48

2-11-1 معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی.. 48

2-11-2 چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی.. 49

2-12 گزارشگری منابع انسانی.. 51

2-12-1 روش های گزارش گری.. 51

2-12-1-1 در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام. 51

2-12-1-2 گزارش داراییهای نامشهود. 51

2-12-1-3صورتهای مالی حسابرسی نشده. 52

2-12-1-4 ارائه در صورتهای مالی اساسی.. 52

2-12-1-5چه مخارجی باید سرمایه ای تلقی شوند؟. 52

2-12-2 نحوه ی گزارش دارایی های انسانی.. 53

2-13 انواع پرداختهای تشویقی.. 54

2-13-1 انواع طرح پرداخت... 55

2-13-1-1 پاداش در مقابل تشویق.. 55

2-13-1-2 پیوند عملکرد و پرداخت... 56

2-13-1-3 پرداخت متغیر و تضمین‌نشده. 56

2-13-1-4 طرحهای تشویقی فردی.. 57

2-13-1-5 الگوی داخلی.. 57

2-13-1-6 الگوی خارجی.. 57

2-13-2 اهداف بازرگانی استراتژیک.... 57

2-13-3 اصول کلیدی زیر برای طراحی یک طرح تشویقی فردی باید در نظر گرفته شود ‌58

2-13-3 پرداختهای تشویقی گروهی.. 59

2-13-3-1 مشارکت در دستاورد. 60

2-13-3-2 پرداخت برای کیفیت و خدمت به مشتری.. 61

2-13-3-3 مزایا و معایب پرداختهای گروهی.. 61

2-13-4 تمرکز بر اهداف بازرگانی استراتژیک.... 62

2-13-4-1 ایجاد و توسعه یک چارچوب جامع جبران خدمت... 62

2-14 ارزیابی منابع انسانی.. 63

2-14-1 مشکلات ارزیابی منابع انسانی.. 65

2-14-2 مدل پیشنهادی (ارزیابی منابع انسانی)66

2-14-3 مدل پیشنهادی (سیستم حسابداری منابع انسانی)67

2-14-4 توجیه مدل پیشنهادی.. 70

2-15 مسیر آینده حسابداری منابع انسانی.. 71

2-15 -1 موارد استفاده برای مدیران ومتخصصان منابع انسانی.. 71

2-15 -2 نقش متخصصان منابع انسانی.. 72

بخش دوم ، پیشینه تحقیق

2-16 پیشینه موضوع در جهان. 73

2-17 پیشینه موضوع در ایران. 75

2-18 نتیجه گیری.. 75

فصل سوم ، روش تحقیق

3-1 مقدمه. 78

3-2 روش تحقیق.. 78

3-2-1 روش تحقیق بر مبنای هدف... 79

3-2-2 تحقیق بر مبنای ماهیت و روش... 80

3-3جامعه آماری.. 81

3-4 روش نمونه گیری.. 81

3-4-1 احتمالی.. 81

3-4-2 غیراحتمالی.. 82

3-4-3 جامعه تحقیق ونمونه گیری.. 82

3-5 روش های جمع آوری داده ها83

3-5-1 روش تحقیق میدانی.. 83

3-5-2 مشاهده. 83

3-6 روش های تجزیه تحلیل داده ها85

3-7 روش شناسی تحقیق.. 85

فصل چهارم ، تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 87

4-2 جمعیت شناسی.. 87

4-3 یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل دادها88

4-3-1 بررسی فرضیه های فرضیه اصلی اول تحقیق.. 88

4-3-1-1 بررسی فرضیه اول. 88

4-3-1-2 بررسی فرضیه دوم. 89

4-3-1-3 بررسی فرضیه سوم. 91

4-3-1-4 بررسی فرضیه چهارم. 92

4-3-1-5 بررسی کلی فرضیه های فرعی،فرضیه اصلی اول. 94

4-3-2 بررسی فرضیه های فرضیه اصلی دوم تحقیق.. 95

4-3-2-1 بررسی فرضیه پنجم.. 95

4-3-2-2 بررسی فرضیه ششم.. 96

4-3-2-3 بررسی فرضیه هفتم.. 97

4-3-2-4 بررسی فرضیه اصلی هشتم.. 98

4-4 نتیجه گیری.. 100

فصل پنجم ، نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه. 103

5-2 نتیجه گیری.. 103

5-3 پیشنهادات کاربردی.. 106

5-4 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 107

5-5 محدودیتهای تحقیق.. 108

منابع تحقیق.. 110

پیوست ها113

پیوست الف: پرشسنامه تحقیق.. 113

فهرست شکل ها و جدول ها

عنوان شماره صفحه

جدول (2-1) تاریخچه ومراحل توسعه HRA.. 24

نمودار (2-1) نقش حسابداری منابع انسانی.. 29

نمودار(2-2) الگوی داده – ستاده سیستم مدیریت منابع انسانی.. 30

جدول (4-1) یافته های توصیفی ویژگیهای جمعیت شناسی.. 87

جدول(4-2) تعاریف عملیاتی متغیر مستقل فرضیه اول. 88

جدول(4-3) فراوانی پاسخ به سوالات فرضیه اول. 89

جدول(4-4) تعاریف عملیاتی متغیر مستقل فرضیه دوم. 90

جدول(4-5) فراوانی پاسخ به سوالات فرضیه دو( برگرفته از محاسابات آماری)90

جدول(4-6) تعاریف عملیاتی متغیر مستقل فرضیه سوم. 91

جدول(4-7) فراوانی پاسخ به سوالات فرضیه سوم ( برگرفته از محاسبات آماری )92

جدول(4-8) تعاریف عملیاتی متغیر مستقل فرضیه چهارم. 92

جدول(4-9) فراوانی پاسخ به سوالات فرضیه چهارم (برگرفته از محاسبات آماری )93

جدول(4-10) فراوانی پاسخ های به سوالات فرضیه ها94

جدول(4-11)درصد فراوانی پاسخ های سوالات فرضیه ها ( برگرفته از محاسبات آماری)94

جدول(4-12)درصد فراوانی پاسخگویی به سوال 2 پرسشنامه(برگرفته از محاسابات آماری)95

جدول(4-13) فراوانی پاسخهای 5 و 17 و 11 پرسشنامه(برگرفته از محاسبات آماری)96

جدول(4-14) فراوانی پاسخهای 13 و15 و 17 پرسشنامه( برگرفته از محاسبات آماری)97

جدول(4-15) فراوانی پاسخ های 19 و 21 و 23 (برگرفته از محاسبات آماری)98

جدول(4-16) فراوانی پاسخ به سوالات فرضیه های تحقیق (برگرفته از محاسبات آماری )99

مقاله در مورد تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 31
فهرست مطالب:

چکیده

1- مقدمه

2- بیان مساله

3- اهمیت موضوع

4- سوالات تحقیق

5- اهداف تحقیق

6- فرضیه های تحقیق

7- روشها و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات

8- روش تجزیه و تحلیل داد ها و اطلاعات

9- تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

9-1- نتیجه آزمون فرضیه اول

9-2- نتیجه آزمون فرضیه دوم

9-3- نتیجه آزمون فرضیه سوم

10- پیشنهادات بر مبنای نتایج تحقیق

10-1- پیشنهادات به مدیریت مدارس و کارشناسان ستادی

10-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی

مراجع

چکیده

نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.

1- مقدمه

از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید. دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.

امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند. بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود. مدیریت منابع انسانی یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمان .

2- بیان مساله

امروزه در هر سازمانی ( تولیدی، خدماتی یا آموزشی ) به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به اهداف، یکی از معیارها، جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص می‌باشد. زیرا نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد هدفها و ماموریتهای سازمان دارد و از ارکان رشد و توسعه و بقای سازمان محسوب می‌گردد. امروزه دیگر تجهیزات، لوازم و ماشین آلات برای انجام اثربخش امور سازمان کافی نمی باشد. لذا اهمیت قایل شدن به روابط انسانی و استفاده بهینه از نیروی فکر و مهارتهای فردی کارکنان، سازمان را در دستیابی به اهدافش موفق می‌گرداند. امروزه، کارکنان با توجه به توان جمعی و فیزیکی و فکری خود در مجموع نیروی کار قابلی را به وجود می‌آورند. این نیروی کار بدون عرضه تولید یا خدمت فاقد ارزش کارکردی است و زمانی ارزش واقعی پیدا می‌کند که در تولید محصول یا خدمت اثربخش باشد. نیروی کار دارای ویژگیهایی است که نشان دهنده کیفیت آن در هر موسسه می‌باشد؛ نظیر سطح تخصص و مهارت، میزان تحصیلات، تجربه کاری، شخصیت و غیره . همچنین دارای مزیتهای رقابتی است نظیر، امنیت استخدامی، دستمزد، مالکیت، اطلاعات، آموزش و توسعه مهارتها، ترفیع، ارزشیابی و غیره (رضایی). به اعتقاد بیشتر مدیران منابع انسانی خوب دارایی هر سازمان تلقی شده و انتخاب صحیح کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. در این راستا باید به ویژگیهای نیروی کار توجه داشت. ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی به ویژه شرایط سنی، تحصیلی، مهارتی، تاهل، شخصیت، تجربه و غیره از آنجا حائز اهمیت است که یا نقطه ضعف سازمان محسوب می‌شود یا نقطه قوت آن. این موضوع را می‌توان در مدارس غیر انتفاعی که جزء مراکز آموزشی محسوب می‌شود مورد بررسی قرار داد و با تعریف و شناسایی متغیرهای موثر بر اثربخشی این مراکز آموزشی به نتایج مطلوب دست یافت. محققین دراین تحقیق به دنبال پاسخ به این سؤال هستندکه چه رابطه ای بین نیروی انسانی(سابقه کاری،تحصیلات وشخصیت منابع انسانی)واثربخشی سازمانی درمدارس غیرانتفاعی وجوددارد.

خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی

این فایل خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت  میباشد که توسط دکتر سید مجتبی محمودزاده عضو هیأت علمی دانشگاه علامه طباطبایی فایل بصورت pdf خلاصه شده است.