بررسی میزان همبستگی پارامترهای مؤثر بر میزان تله اندازی رسوب در سدهای اصلاحی گابیونی

نویسند‌گان: [ سعید غفاری چراتی ] - کارشناسی ارشد مهندسی عمران سازه های هیدرولیکی دانشگاه آزاد اسلامی تهران جنوب[ محمدرضا پیرستانی ] - استادیار گروه مهندسی عمران دانشگاه آزاد اسلامی تهران جنوب[ آرش رزمخواه ] - استادیار گروه مهندسی عمران دانشگاه آزاد اسلامی تهران جنوب

خلاصه مقاله:

جریان های واریزه ای حاصل از بارانهای سیل آسا در سراسر جهان رایج بوده و به دلیل دارا بودن غلظت بسیار بالا از رسوبات، دارای قدرت تخریبی زیادی می باشند استفاده از سدهای اصلاحی در رودخانه های مناطق کوهستانی با شیب زیاد به عنوان یکی از راهکارهای مقابله با سیلاب های واریزه ای مطرح می باشد در این تحقیق به منظور بررسی میزان همبستگی پارامترهای هیدرولیکی موثر بر میزان تله اندازی رسوب در سدهای اصلاحی گابیونی تعداد 32 آزمایش در محیط آزمایشگاه بر روی دو نوع سد با عرض بازشوی متفاوت تحت چهار شیب و دبی متفاوت با توزیع غیریکنواخت رسوبات در بستر کانال صورت گرفته است پارامترهای بی بعد اثرگذار بر روی میزان تله اندازی رسوب با انجام تحلیل ابعادی با روش باکینگهام مشخص شده و در نهایت با استفاده از رسم نمودارهای پراکندگی اثر پارامترها بر روی تله اندازی رسوب مشخص گردید نتایج نشان می دهد رابطه همبستگی بین دبی و تله اندازه رسوب به صورت عکس و غیرمعنی دار بین شیب و تله اندازی رسوب نسبت عکس با یکدیگر و معنی دار می باشد و همچنین با افزایش عرض بازشو در سد اصلاحی گابیونی میزان تله اندازی رسوب کاهش می یابد .

کلمات کلیدی:

 میزان همبستگی ، دبی ، شیب ، تله اندازی رسوب ، سداصلاحی گابیونی

پایان نامه رشته علوم انتظامی بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها...

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه رشته علوم انتظامی بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص  های شغلی افسران فارغ التحصیل با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 189

مقدمه : 

از نظر برخی از اندیشمندان علوم اجتماعی و اقتصادی در قرن حاضر انسان محور توسعه است و روند پرشتاب توسعه زمان را در تسخیر خود دارد و انفجار اطلاعات و تخصصی شدن بیش از پیش وظائف در ابعادی وسیع و پیچیده از ویژگی های متمایز جوامع امروزی است و آموزش ابزاری برای مهیا ساختن انسان به منظور هدایت و کنترل فرایند توسعه و امور جامعه‌ای است که در آن زندگی می‌کند . در واقع آموزش ، عنصر اساسی توسعه منابع انسانی است و توسعه منابع انسانی توسعه همه جانبه فرد در زندگی شغلی ، زندگی اجتماعی ، زندگی خصوصی و مسائل فرهنگی است که از طریق انتقال اطلاعات ، ایجاد نگرش‌ها و پرورش مهارتها و تغیرات مفهومی حاصل می‌شود . با این رویکرد می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی مبنای افزایش بهره‌وری ، اثربخشی و کارآئی و رضایت فردی است . و افزایش بهره‌وری در سازمانها در گرو تولید منابع انسانی و توسعه منابع انسانی غالباً در گرو آموزش کارکنان است  .  آموزش عمدتاً با دو مفهوم اساسی یادگیری و تغییر رفتار همراه است و سازمانها در تلاشند تا با ایجاد تجارب و مهارتها زمینه لازم را برای انجام اثربخش وظائف شغلی کارکنان فر اهم سازند . توجه به آموزش بر این فرضیه مبتنی است که سازمان زمانی می‌تواند توسعه و بهبود یابد که کارکنان آن به طور نظام‌یافته و مداوم با فناوری نوین شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خویش گام بردارند و روش روبه رو شدن با تغییر و ایفای نقش در آن را بیاموزند . از طریق آموزش نه تنها می‌توان کارکنان را با فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت بلکه می‌توان در طرز تفکر ، نگرش و چشم‌اندازافراد نیز رسوخ کرد و تغییری متناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد  .  در سازمانها و نهادهای محتلف کشور ما نیز تلاشی هدفمند و برنامه‌ریزی شده برای ارتقاء سطح مهارت و معلومات شغلی کارکنان و انطباق دانسته‌های آنان با نوع کار و وظیفه‌ای که در سازمان به عهده دارند در قالب برنامه‌های آموزشی مدون دانشگاهی صورت می‌گیرد .  بر همین اساس نیروی انتظامی در راستای دو ماموریت مهم خود یعنی :  1- ارائه خدمات تخصصی همچون گذرنامه ، امور راهنمایی و رانندگی ، نظارت بر اماکن عمومی و ...  2- پیشگیری از جرم و ایجاد امنیت و به طبع آن احساس امنیت ، وظیفه دارد که همگام با تحولات علمی و تخصصی نوین حرکت کند تا در انجام ماموریت‌های فوق به گونه‌ای مطلوب به اهداف خود دست یابد .  در همین راستا از وظایف مهم دانشگاه علوم انتظامی که بازوی توانمند علمی پلیس ایران است ، تولید و توسعه دانش انتظامی در سطوح بالا و آموزش و تربیت افسران در مقاطع تحصیلی عالی است که در سالهای اخیر با تاسیس دانشکده‌های تخصصی روند رو به رشدی را طی نموده است .  پژوهشی که از نظرتان می‌گذرد با هدف بررسی میزان تاثیر آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصصی های شغلی در افسران فارغ‌التحصیل انجام شده  است . امید است نتایج این تحقیق بتواند در برنامه‌ریزی‌های آموزشی این نهاد مورد بهره برداری قرار گیرد و مثمر ثمر واقع شود . 

  طرح مسئله

  یکی از مهمترین مسائلی که در هر تشکیلاتی لازم است مدنظر قرار گیرد ، تقویت نیروی انسانی موجود در سازمان است هدف از تقویت نیروی انسانی افزایش توانائیها و مهارتهای کارکنان است تا در پرتو آن بازدهی و کارآئی بالاتری بدست آید ، در سازمانهای تولیدی افزایش کارآئی و مهارت از راههای کمی قابل سنجش هستند ، اما در سازمانهای خدماتی نظیر نیروی انتظامی این امر به سادگی مسیر نیست .  در این زمینه نظریات مختلفی ارائه شده است که یکی از آنها نظریه اثربخشی سازمان است . مطابق این نظریه یک سازمان به ویژه سازمان دولتی هنگامی کارآمد است که در برابر استفاده از منابع مالی و انسانی ، عرضه‌کننده بیشترین فایده باشد . بیشترین فایده نیز از  مقایسه با معدل ارائه خدمات توسط موسسات مشابه و رقیب قابل تقویم می‌باشد  .  به هر حال از آنجا که نیروی انسانی و آموزش این نیرو اساسی‌ترین برنامه همه سازمانها محسوب می‌شود و به تعبیری شاید اشاعه دانش به وسیله برنامه‌های آموزش ، مهمترین طریقه ایجاد تحول در رفتار  فرد باشد  . ارزشیابی آموزش‌های بعمل آمده نیز به عنوان مکمل برنامه‌ها می‌بایست مورد نظر قرار گیرد .  تربیت و آموزش نیروی انسانی متخصص و ماهر در ناجا با توجه به گستردگی و پیچیدگی وظایف از اهداف بسیار مهمی است که باید توجه ویژه‌ای به آن مبذول کرد . در همین راستا به منظور افزایش توانایی و مهارت پرسنل ناجا دانشگاه علوم انتظامی از سال 1377 بصورت گرایشی و از سال 1380 به صورت رشته‌ای به پذیرش و آموزش  دانشجویان پرداخته و آموزش تخصصی را سرلوحه برنامه‌ریزی‌های خود قرار داده است . در نظام جدید آموزشی 14 رشته کارشناسی و 13 رشته کاردانی با توجه به نیازهای تخصصی ناجا در مقاطع مختلف طراحی گردید و برای اجرای آن در ساختار دانشگاه علوم انتظامی تغییرات عمده‌ای به وجود آمد . تا فارغ‌التحصیلان این دانشگاه را به سوی علمی شدن، تخصص‌گرایی و مواجهه عالمانه و محققانه با آسیب‌های اجتماعی و افزایش قابلیت ، کارآمدی وتوانمندی در انجام وظایف سوق دهد . مسلم است چنانچه اطمینان نداشته باشیم که آموزش توانسته است، تغییرات رفتاری و مهارتی لازم را پس از ختم دوره و در زمان اشتغال به کار در کارکنان جهت تحقق اهداف سازمان فراهم کرده باشد انجام و هزینه سرمایه‌گذاری و اختصاص منابع به طرح و اجرای دوره‌های آموزشی و تخصصی بی‌معنا خواهد بود . علت انتخاب این موضوع تحقیق در حقیقت این است که بدانیم چه مشکلاتی در راه یادگیری مهارتهای لازم برای دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی وجود داشته و مانع ایجاد تغییرات مثبت رفتار مهارتی در آنان می‌گردد . همچنین تحقیق حاضر در صدد است تا با بررسی ساختار و کارکرد آموزش دوره‌های کارشناسی و کاردانی دانشگاه علوم انتظامی به این سوال اساسی پاسخ دهد که آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی این دانشگاه تا چه اندازه در ایجاد مهارتهای شغلی در افسران فارغ التحصیل موفق بوده است؟.

فهرست مطالب
فصل اول – کلیات
مقدمه     2
طرح مساله     4
بیان و اهمیت و فایده تحقیق     7
بیان اهداف تحقیق     9
فرضیه های تحقیق     10
تعاریف نظری و عملی مفاهیم     11
آموزش     11
محیط آموزشی     13
مهارت شغلی     14
خصوصیات اساتید     20
فضای آموزشی     20
کارورزی     21
نیازهای شغلی دستگاه های اجرایی ناجا     21
سازمان دهی برنامه های درسی     21
محتوای آموزش     22
انعطاف پذیری دانشجویان نسبت به تحولات فناوری     22
خلاقیت     23
فصل دوم – ادبیات تحقیق
مرور پژوهشی منابع     25
تحقیق آقای رضا علیزاده در بانک مرکزی     25
تحقیق آقای محمد اسماعیل حسینی فشمی در کمیته امداد     30
تحقیق آقای علی نقی زمانی در دانشگاه علوم انتظامی     32
تحقیق خانم ماری حریه در دانشگاه علوم انتظامی     37
آموزش و نظریات آموزشی     39
کلیات آموزش    44
1-تاریخچه آموزش     44
2-اهمیت آموزش در سازمان ها     46
3-مزایای آموزش     49
4-انواع آموزش     51
آموزش مستمر ضمنی     51
آموزش رسمی     52
آموزش غیر رسمی     53
نیاز سنجی آموزش    56
نیاز آموزشی     56
دلایل تعیین نیازهای آموزشی     57
منابع نیازهای آموزشی     58
انواع نیاز آموزشی کارکنان     60
ارتباط نیاز آموزشی با سازمان و نحوه انجام کار فرد     61
مسئول تعیین نیازهای آموزشی     62
برنامه ریزی آموزشی    63
1-برنامه ریزی آموزشی چیست     64
2-نکات قابل توجه در برنامه ریزی آموزشی     65
3-فرایند برنامه ریزی آموزشی استراتژیک     65
الف)‌باز اندیشی     66
ب)‌باز سازی ساختارها     66
ج)‌بازآفرینی     67
4-مولفه های برنامه ریزی آموزشی     67
5-تعین اهداف آموزشی     69
6-توصیه های اجرایی برای تعیین اهداف آموزشی     70
7-تعیین محتوای آموزش     70
8-مولفه های چهارده گانه تهیه درس     73
اثربخشی آموزش    73
1-مفهوم اثر بخشی آموزش     73
2-جایگاه ، فلسفه و ضرورت اثر بخشی آموزشی در سازمان ها     74
3-شاخص های اثر بخشی آموزش     75
4-تعیین بازده آموزش     76
5-ارتقا کیفیت آموزش     77
6-توسعه اعتماد جمعی     78
7-تعاریف ارزشیابی     80
8-اصول ارزیابی     81
9-تعیین اثر بخشی دوره های آموزشی     82
انواع مدل های ارزشیابی     84
1-مدل هدف دار ناهمخوانی     84
2-مدل ارزشیابی اختلاف ناهمخوانی     84
3-مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه     85
4-آموزش بر مبنای ارزیابی عملکرد     85
5-مدل سی – ای – پی – اَ    88
6-مدل سالیوان     90
7-روش تی . وی . سی     91
8-مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی     92
9-انواع روش های ارزیابی براساس روش تحقیق     93
جمع بندی و ارائه مدل نظری تحقیق    94
مدل ارزشیابی 4 مرحله ای پاتریک     95
سطح یک – واکنش     96
سطح دو – یادگیری     97
سطح سه – رفتار     98
سطح چهارم – نتایج     100
فصل سوم – روش اجرای تحقیق
روش شناسی تحقیق     103
روش گرد آوری اطلاعات     103
شیوه اجرا     105
سطح تحلیل     105
واحد تحلیل     105
سطح مشاهده     106
جامعه آماری و نمونه آماری     106
واحد نمونه ای     107
حجم نمونه     107
شیوه انتخاب نمونه     108
محیط تحقیق     109
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات     110
روایی پرسشنامه     110
پایایی پرسشنامه     111
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل
مقدمه    113
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و گروه آموزشی(جدول شماره 1)‌    114
نمودار های توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و گروه آموزشی     115
مقایسه آماری میانگین امتیاز مهارت افسران زن با افسران مرد(جدول شماره 2)‌    117
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن و گروه آموزشی (جدول شماره 3)     118
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن و گروه آموزشی     119
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی و گروه آموزشی (‌جدول شماره 4)‌    121
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی و گروه آموزشی     122
مقایسه آماری میانگین امتیاز مهارت افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی در مقطع کاردانی با افسران فارغ التحصیل در مقطع کارشناسی (جدول شماره 5)‌    124
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل تولد و گروه آموزشی (جدول شماره 6)‌    125
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل تولد و گروه آموزشی     126
توزیع فراوانی پاسخگویان در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی بر حسب معدل مدرک تحصیلی (جدول شماره 7)‌    128
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب معدل مدرک تحصیلی و گروه آموزشی     129
توزیع فراوانی پاسخگویان در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی بر حسب نوع دیپلم (جدول شماره 8)‌    131
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع دیپلم و گروه آموزشی     132
میانگین نمره مهارت افسران فارغ التحصیل از دانشکده های تخصصی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 9)‌    134
میانگین نمره مهارت افسران فارغ التحصیل رشته علوم انتظامی در رشته های مختلف (جدول شماره 10)    135
مقایسه آماری میانگین امتیازات افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با فارغ التحصیلات آموزش عمومی در زمینه مهارت شغلی (جدول شماره 11)‌    136
نتایج ارزشیابی میزان مهارتهای شغلی و تحصیلی افسران فارغ التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی (جدول شماره 12)‌    137
تفسیر جدول شماره 12‌    139
مقایسه میزان توانایی یادگیری افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 13)     141
مقایسه میزان علاقه مندی به شغل و تخصص افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی جدول شماره 14)‌    142
مقایسه نوع دیپلم افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 15)‌    144
مقایسه فضای زیستی افسران فارغ التحصیل گروه آموزش عمومی با گروه آموزش تخصصی قبل از ورود به دانشگاه (جدول شماره 16)     145
مقایسه سن شناسنامه ای افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 17)     146
مقایسه سنوات خدمتی افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 18)     147
مقایسه آماری میانگین امتیازات اساتید افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 19)    148
نتایج ارزشیابی ویژگی های اساتیداز دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 20)‌    149
تفسیر جدول شماره 20    150
مقایسه آماری میانگین امتیازات فضای آموزشی افسران فارغ التحصیل آموزش تحصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی (جدول شماره 21)‌    151
نتایج ارزشیابی فضای آموزشی دانشگاه از دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 22)     152
تفسیر جدول شماره 22)‌    153
مقایسه آماری میانگین امتیازات برنامه های درسی افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی (جدول شماره 23)‌    154
نتایج ارزشیابی میزان انطباق برنامه های درس دانشگاه با نیازهای شغلی ناجا از دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 24)     155
تفسیر جدول شماره 24     156
مقایسه آماری میانگین امتیازات افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی و آموزش عمومی در میزان انعطاف پذیری نسبت به تحولات فن آوری (جدول شماره 25)     157
نتایج اندازه گیری میزان انعطاف پذیری افسران فارغ التحصیل هر دو گروه نسبت به تحولات فن آوری (جدول شماره 26)     158
تفسیر جدول شماره 26     159
مقایسه آماری میانگین امتیازات محتوای آموزش های ارائه شده افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 27)    160
نتایج ارزشیابی محتوای آموزش ارائه شده در دانشگاه از دیدگاه هر دو گروه از افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 28 )‌    161
تفسیر جدول شماره 28)‌    162
مقایسه آماری میانگین امتیازات دوره کارورزی افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 29)    163
نتایج ارزشیابی وضعیت کارورزی ازدیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 30)
تفسیر جدول شماره 30    165
 مقایسه آماری میانگین امتیازات خلاقیت شغلی افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی با افسران آموزش تخصصی (جدول شماره 31)     166
تفسیر جدول شماره 31     166
نتایج اندازه گیری میزان خلاقیت شغلی افسران فارغ التحصیل هر دو گروه(جدول شماره 32)     167
تفسیر جدول شماره 32    168
فصل پنجم – نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری     179
پیشنهادها     184
محدودیتهای تحقیق     186
منابع و ماخذ     187

خرید و دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد اکتشاف- مهندسی معدن :ارزیابی مقدماتی میزان تیتانیوم، وانادیوم و عناصر نادر خاکی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد“M.Sc” مهندسی معدن - اکتشاف
عنوان:ارزیابی مقدماتی میزان تیتانیوم، وانادیوم و عناصر نادر خاکی در کانسار آهن آنومالی شمالی

چکیده:
امروزه در کانسارهای فلزی به خصوص در کانسارهای آهن ماگمایی برآورد ذخیره فلزات و عناصر ارزشمند همراه اهمیتی روزافزون یافته است، به صورتی که حتی می تواند باعث تغییراتی اساسی در طراحی معدن و برنامه استخراجی معدن بشود. تیتانیوم، وانادیوم و عناصر نادر خاکی به علت کاربرد فراوان در صنایع استراتژیک از جمله این عناصر می باشند. کانسارهای
آهن منطقه بافق از جمله کانسارهایی هستند که این عناصر ارزشمند در آنها یافت می شوند. کانسار آهن آنومالی شمالی واقع در 11 کیلومتری شمال غرب معدن آهن چغارت از جمله این کانسارها می باشد، که در دهه های گذشته بر روی آن کارهایی در حد پی جویی صورت گرفته است. در این پایان نامه که همزمان با انجام عملیات اکتشاف تفضیلی بر روی این کانسار صورت گرفته است. لازم به ذکر است که این کانسار بر اثر تکتونیک به سه توده شرقی، مرکزی و غربی بخش شده است. پس از جمع آوری اطلاعات قبلی و جدید و فرآوری آنها با استفاده از نرم افزارهای مناسب و با ترسیم نمودارهای آماری و مدلهای مناسب وضعیت توزیع عیار تیتانیوم در هر سه توده و توزیع عیار وانادیوم در توده های مرکزی و غربی مورد بررسی قرار گرفته است. این بررسی ها نشانگر میزان بسیار کم وانادیوم و در حقیقت عدم وجود پتانسیل وانادیوم در توده شرقی کانسار آهن آنومالی شمالی و همچنین عدم وجود پتانسیل عناصر نادر خاکی در این کانسار می باشد. همچنین مدل سه بعدی هر یک از سه توده این کانسار تهیه شده و ذخیره تیتانیوم و وانادیوم در آنها ارزیابی شده است. بر این اساس مجموع ذخیره کانسنگ در کانسار آنومالی شمالی در حدود 277 میلیون تن می باشد که از این میزان 128 میلیون تن متعلق به توده مرکزی، 122 میلیون تن متعلق به توده غربی و 27 میلیون تن متعلق به توده شرقی می باشد.

عیار متوسط وانادیوم در دو توده مرکزی و غربی به ترتیب برابر0.126 %  0.109% می باشد که بالاتر از عیار حد جهانی وانادیوم میباشد، ولی عیار متوسط تیتانیوم در هر سه توده این کانسار به مراتب پایینتر از عیار حد جهانی در کانسارهای تیتانومنیتیت می باشد و تنها در توده مرکزی عیار بالاتری نسبت به دو توده دیگر و برابر 0.36% دارد. این مقدار عیار تیتانیوم می تواند به عنوان عاملی مزاحم در امر استخراج و فرآوری آهن عمل نماید. در نهایت سه توده این کانسار از نظر تناژ، عیار آهن، عیار وانادیوم و عیار تیتانیوم با 6 کانسار تیتانومنیتیت دیگر از مناطق مختلف جهان مقایسه شده و در این مقایسه دیده می شودکه این کانسار به کانسارهای آهن ماگمایی با میزان تیتانیوم و وانادیوم پایین (تیپ معدن آهن کایرونای سوئد) شباهت دارد.

این پایان نامه در6فصل به قرار زیر تهیه و تنظیم شده است:

فصل اول : مشخصات جغرافیایی و کلی منطقه مورد مطالعه

فصل دوم : مشخصات زمین شناسی منطقه مورد مطالعه

فصل سوم : مطالعات آماری بر روی تیتانیوم، وانادیوم و عناصر نادر خاکی در کانسار مورد مطالعه

فصل چهارم: مدلسازی سه بعدی توده ها و تخمین ذخیره تیتانیوم و وانادیوم در آنها

فصل پنجم : مقایسه کمیت و کیفیت عناصر مورد نظر در کانسار آهن آنومالی شمالی با تعدادی از کانسارهای تیتانومنیتیت در سراسر جهان

فصل ششم :  نتیجه گیری و پیشنهادها

این فایل با فرمت pdf و در 140ص تنظیم گشته است.

دانلود پایان نامه رشته مدیریت بررسی میزان هوش عاطفی مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی...

 دانلود پایان نامه رشته مدیریت   بررسی میزان هوش عاطفی  مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات120

  مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  درمدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله  تعارض  و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)
باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود  بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی   است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن  ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر  ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

فهرست مطالب
عنوان                                        صفحه
فصل اول ........................................................................................................  1
مقدمه .........................................................................................................................  2
زیربنای نظری تحقیق ..................................................................................................  5
تعارض و ماهیت آن ...................................................................................................  5
دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی .............................................................  9
دیدگاه سنتی .............................................................................................................   9
دیدگاه کثرت گرا ...................................................................................................  10
دیدگاه تعامل گرا......................................................................................................  10
تعارض و اثرات اصلی تعارض ..................................................................................  11
تعارض و جنبه های منفی آن ....................................................................................  11
تعارض و جنبه های مثبت آن ....................................................................................  12
انواع تعارض ............................................................................................................  13
تعارض درون فردی..................................................................................................  14
تعارض بین فردی ....................................................................................................  15  
تعارض بین گروهی .................................................................................................  15
تعارض بین سازمانی ................................................................................................  16
علل ایجاد تعارض در سازمان ها ...............................................................................  16
تعارض و تغییر .........................................................................................................  19
تعاض در اثربخشی سازمان ......................................................................................  20
راهبردهای پیشگیری از تعارض ................................................................................  20
راهکارهای رفع تعارض ............................................................................................  21
سبک های مدیریت تعارض ....................................................................................  23
راهبردهای مدیریت تعارض ....................................................................................  24
چانه زنی ................................................................................................................  28
میانجی گری .........................................................................................................  30
حکمیت..............................................................................................................  30
خلاصه بحث تعارض ..........................................................................................  30
هوش عاطفی .......................................................................................................  31
تعریف هوش عاطفی ...........................................................................................  32
ریشه های تاریخی هوش عاطفی ............................................................................  34
اساس زیستی عواطف و هوش عاطفی .....................................................................  36
دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی .............................................................  38
هوش عاطفی از دیدگاه گاردنر .........................................................................  38
هوش عاطفی از دیدگاه مایروسالوی ...............................................................  38
هوش عاطفی از دیدگاه بار- آن ...................................................................  38
ابعاد هوش عاطفی از دیدگاه بار-آن ...............................................................  40
هوش عاطفی از دیدگاه گلمن ............................................................  40
مؤلفه های هوش عاطفی گلمن ...................................................................  41
مؤلفه خودآگاهی ...................................................................................................  41
مؤلفه مدیریت خود .....................................................................................  42
مؤلفه آگاهی اجتماعی ..................................................................................  43
مؤلفه مهارت های اجتماعی ..........................................................................  44
مؤلفه خودانگیزی ...........................................................................................  46
توجه معاصر به هوش عاطفی ..................................................................  47
تقسیم بندی بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک ..................  48
نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی.......................................  49
ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین ..........................................................  50
آموزش و یادگیری هوش عاطفی ........................................................  52
هوش عاطفی در محل کار ...................................................................................  54
خلاصه بحث هوش عاطفی .............................................................................  58
ارتباطات (مهارت های ارتباطی) .........................................................................  59
چهارچوب مفهومی ارتباطات ..................................................................  60
هدف ارتباط ..........................................................................................  62
اهمیت ارتباطات .........................................................................................   63
فرایند ارتباطات .........................................................................................  64
انواع ارتباطات ............................................................................................  66
مهارت های ارتباطی مدیران ..................................................................  66
تعریف مهارت های ارتباطی .........................................................................  67
مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن .................................................................  67
مهارت کلامی .........................................................................................................  67
مهارت بازخورد ............................................................................................  69
مهارت شنود مؤثر .............................................................................................  70
خلاصه بحث ارتباطات ....................................................................................  71
الگو (مدل) .....................................................................................................  72
نظریه های الگوسازی .....................................................................................  73
انواع الگو (مدل)................................................................................................  74
بیان مسأله ..........................................................................................................  76
اهمیت و ضرورت تحقیق ............................................................................  78
اهداف تحقیق .............................................................................................  80
هدف کلی تحقیق ....................................................................................................  80
اهداف ....................................................................................................................  80
فرضیه های تحقیق ..................................................................................  81
فرضیه های اصلی .............................................................................................  81
فرضیه های فرعی ..........................................................................................  81
پیش فرضهای تحقیق ............................................................................................  81
محدودیت های تحقیق ...............................................................................  82
تعریف واژه ها و اصطلاحات .........................................................................  83
    فصل دوم پیشینه تحقیق ..............................................................................  86
مقدمه ..................................................................................................................  87
تعارض
تحقیقات انجام شده در داخل کشور .......................................................  87
تحقیقات انجام شده در خارج کشور .....................................................................  91
هوش عاطفی
تحقیقات انجام شده در داخل کشور ................................................................  97
تحقیقات انجام شده در خارج کشور ...........................................................  98
ارتباطات
تحقیقات انجام شده در داخل کشور ...........................................................  103
تحقیقات انجام شده در خارج کشور ..................................................................  107
نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق ...................................................................  108
فصل سوم روش شناسی تحقیق ...........................................................  110
مقدمه................................................................................................................  111
جامعه آماری ....................................................................................................  111
نمونه تحقیق .......................................................................................................  111
انتخاب حجم نمونه لازم ..................................................................................... 112
متغیرهای تحقیق ................................................................................................... 113
ابزار و وسیله تحقیق ................................................................................................ 114
نحوه امتیاز دهی .................................................................................................... 114
پایایی پرسشنامه های تحقیق ................................................................................... 115
نحوه جمع آوری اطلاعات ................................................................................... 117
روش های آماری .............................................................................................. 117
رعایت مسائل اخلاقی .......................................................................................... 118

بررسی میزان فرسایش پذیری بتن پلاستیک نسبت به تغییرات نسبت سیمان به دوغاب بنتونیت با استفاده ازپین هول تست

نویسند‌گان: [ ایرج رسولان ] - استادیار دانشگاه شهیدچمران اهواز[ سیدعبدالله حسینی دهدشتی ] - استادیار دانشگاه شهیدچمران اهواز[ عبدالله باقلانی ] - دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه شهیدچمران اهواز

خلاصه مقاله:

فرار آب ذخیره شده در پشت سدهاى خاکی از طریق پى سد در صورتیکه کنترل مناسب وجود نداشته باشد مى تواند باعث بروز مشکلات جدى براى سد شود . بیشترین مشکل ناشی از افزایش گرادیان خروجى آب بوده است که سبب شناورى ذرات خاک در پاشنه سد و در نتیجه آغاز حرکت ذرات خاک مى شود . براى کنترل تراوش از پى سد روشهایى براى کاهش تراوش آب به کار مى برند . یکى از روشهاى کاهش تراوش از پى حفر ترانشه در پى سد و پر کردن آن با مصالح بتن پلاستیک مى باشد. در این پژوهش آزمایشگاهى ، ابتدا چهار طرح اختلاط مبنا با توجه به استانداردهای موجود در نظر گرفته میشود. سپس در هرکدام از طرح هاى اختلاط مبنا،سه نمونه با مقدار بنتونیت ثابت و سیمان متغیر ساخته خواهد شد.نمونه ها را پس 22 ساعت پس از ساخت از قالب باز شده و در حوض آب عمل آورى مى کردند.سپس براى تعیین میزان مقاومت فرسایشى نمونه هاى 1 روزه، 7 روزه و 28 روزه،آنها را در معرض آزمایش مین هول، قرار میدهیم

کلمات کلیدی:

 بتن پلاستیک ، دیواره آببند ، بنتونیت ، پین هول تست