اقلیم شناسی

 ریشه کلمه آب وهواکه درزبان عربی اقلیم گفته می شودکلمه یونانی کلیما (Klima) است که تقریبا درتمام زبانها ازهمین ریشه اقتباس شده است.

درلغت نامه دهخدا اقلیم به معنی خمیدگی ؛ انحنا و انحراف واصطلاحا به معنی تمایل وانحراف ناحیه ای اززمین نسبت به آفتاب توضیح داده شده است، درفرهنگ عمید نیز اقلیم کلمه ایست یونانی به معنی مملکت ،کشور،ناحیه وقطعه ای است ازعالم که ازلحاظ آب و هوا و سایراوضاع و احوال طبیعی ازمنطقه وقطعه دیگرجداشده باشد،پیشینیان کلیه خشکی های عالم را به هفت قسمت تقسیم نموده وهرقسمت رااقلیم نامیده اند. کلمه شهر در زمان فارسی همان اقلیم را می رساند و اصطلاحاتی مانند هفت شهر و هفت اقلیم در ادبیات ما متاثر از طبقه بندی اقلیمی یونانیها می باشد.

درحقیقت اقلیم حالت متوسط کمیت های مشخص کننده وضع هواصرف نظرازلحظه وقوع آنهاست وبه عبارت دیگراقلیم تابع مکان است ولی به زمان بستگی ندارد. برطبق فرهنگ هواشناسی بین المللی هرگاه ازاقلیم یک ناحیه سخن گفته می شودمنظورمجموعه شرایط جوی درمنطقه است که تغییرشرایط جوی مشخصه هرناحیه همراه با تغییرات زمانی، اقلیم آن ناحیه راتشکیل می دهد.

اقلیم شناسی علمی است که آب وهواوخصوصیات دیگرجوراموردمطالعه قرارمی دهدوهدف اقلیم شناسی کشف وتبیین رفتارطبیعی اتمسفروبهره برداری آن درجهت منافع انسان وشناسایی استعدادها وتوانهای اقلیم های مختلف برای زندگی انسان است.اقلیم شناسی علمی است که در جستجوی بیان و شرح طبیعت اقلیم و نیز اینکه به چه ترتیب از محلی به محل دیگر عوض گشته و همچنین اینکه چگونه وابسته به فعالیتهای بشری است، می‌باشد. این علم کاملا و بطور پیوسته وابسته به هواشناسی بوده و خود در مورد تغییرات روزانه جوی و نتایج آن بحث می‌کند .

توضیح اینکه بسیاری از رشته‌های مطالعاتی مربوط به سیاره زمین در سه گروه وسیع و اصلی میگنجند. این سه گروه عبارتند از :

لیتوسفر یا قسمت خشکی زمینهیدروسفر یا قسمت آبی سیارهاتمسفر یا جز گازی زمین

 با اینکه در مطالعه و بررسی چگونگی هوا و اقلیم لایه گازی شکل زمین پراهمیت تر میباشد ولی نباید از نظر دور داشت که گرما و رطوبت بطور پیوسته و همیشه میان سطوح خشکی و آبی و جو مبادله گشته و تمام آنها اجزاء مکملی را بدست می‌دهند. مراحل مبادله گرما و رطوبت میان زمین و جو در طی مدت زمانی طولانی باعث بروز وضعی می‌گردد که اقلیم نامیده می‌شود. اقلیم بیش از فقط یک میانگین آماری بوده و باید آنرا مجموعه چگونگی‌های جوی درگیر با گرما ، رطوبت و حرکت هوا دانست. اقلیم فاکتور بسیار مهمی از محیط زیست طبیعی بشر می‌باشد، زیرا اگرچه معمولا انسان خود را مخلوقی می‌پندارد که بر روی زمین زندگی می‌نماید، ولی او در واقع ، در قعر اقیانوس عمیق هوائی هم که کره زمین را دربر گرفته است، قرار دارد.

دانلود مقاله بررسی سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش استان کردستان

بررسی سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش استان کردستان

«فهــرست مطــالب»

پیشگفتار 1
فصل اول : دایره کارگزینی
1- دایره کار گزینی 3
1-1-هدف از انتخاب 5
1-2-انتخاب و مفهوم آن 7
1-3-استخدام 11
1-4- انواع استخدام 12
1-5- شرح شغل 18
فصل دوم : دایره ثبت اوقات کار
2- دایره ثبت اوقات کار 23
2-1- کارت ساعت 23
2-2- کارت اوقات کار 25
فصل سوم : دایره حسابداری حقوق و دستمزد
3- دایره حسابداری حقوق و دستمزد 28
3-1- اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد 28
3-2- حقوق پایه 29
3-3- ساعت کار عادی 29
3-4- اضافه کاری 30
3-5- نوبت کاری 31
3-6- شب کاری 32
3-7- حق اولاد 32
3-8- حق خوار وبار و مسکن 33
3-9- حق ماموریت 34
3-10- تعطیلات و مرخصی ها 34
3-11- کسور قانونی 36
3-12- مالیات 36
3-13- حق بیمه اجتماعی 38
فصل چهارم: سیستم‌های پرداخت حقوق و دستمزد
4- سیستم های پرداخت حقوق و دستمزد 40
4-1- سیستم های مبتنی بر زمان 40
4-2- سیستم های پارچه کاری 42
4-3- طرح های مبتنی بر پاداش 43
4-4- سایر شیوه های پرداخت و طرح های تشویقی 45
فصل پنجم : ثبت حقوق و دستمزد در سیستم‌های غیر انتفاعی
5-1- ثبت حقوق و دستمزد در سیستم های غیر انتفاعی(دولتی) 51
5-2- ثبت حقوق و دستمزد در موسسات بازرگانی 51
5-2-1- ثبت در واحد حسابداری مالی 56
5-2-2- ثبت در واحد حسابداری صنعتی 56
5-2-3- ثبت در زمان تسهیم هزینه 56
مثال 57
منابع و مآخذ 60

پیشگفتار :
امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیران در بخش نیروی انسانی طراحی ترمیم و اجرای سیستم حقوق و دستمزد و سایر مزایا برای کارکنان در سطوح مختلف است.
از طرفی توسعه فعالیتهای اقتصادی صنعتی و خدماتی نیز نیاز مبرم به حفظ اداره و نگهداری نیروی انسانی پر توان و موثر را در حجم انبوه و متخصص را دارد. دست اندرکاران روشن و کارامد برای رسیدن به موفقیتهای چشمگیر و دستیابی به اهداف سازمانی به این موضوع واقفند و به همین دلیل در تلاشند تا افراد و نیروی انسانی موثر را جذب کنند. برای حفظ و نگهداری این نیروی پر توان و موثر طراحی یک سیستم مناسب حقوق و دستمزد ضروری است تا پاداش منصفانه و متعادل را برای کلیه پرسنل فراهم کرده و در شرایط رقابتی فعلی افراد محل کار خود را ترک ننمایند.
از انجایی که در موسسات خدماتی و تولیدی حدودا بیش از 50 درصد هزینه های یک موسسه را حقوق و دستمزد تشکیل میدهد لذا موفقیت یک سازمان را در گرو تدوین و طراحی یک سیستم مناسب حقوق و دستمزد میدانیم.

فصل اول :
دایـره کـارگـزینی

دایره کارگزینی
وظیفه عمده این دایره تهیه و تدوین ، و یا اصلاح دستورالعملها، آئین نامه های استخدامی و فرم های پرسنل می باشد. به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه تامین اجتماعی منطبق باشد. از وظایف دیگر این دایره، امور مربوط به استخدام، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.

بسمه تعالی
طرح طبقه بندی مشاغل
حکم کارگـزینی
1ـ نام خانوادگی : 2ـ نام : 3ـ شماره پرسنلی:
4ـ شماره شناسنامه: 5ـ نام پدر: 6ـ تاریخ تولد: 7ـ محل صدور:
8ـ وضعیت تاهل: 9ـ تعداد اولاد: 10ـ وضعیت سربازی:
11ـ آخرین مدرک تحصیلی: 12ـ تاریخ استخدام: 13ـ کد شغل:
14ـ عنوان شغل: 15ـ عنوان پست: 16ـ واحد سازمانی:
17ـ گروه: 18ـ رتبه: 21ـ واحد سازمانی:
19ـ نوع حکم: مزد گروه (مزد شغل) : ریال
20ـ شرح حکم : مزد سنوات :
مزد رتبه :

جمع مزد مبنا :
22 ـ مزایا
تفاوت تطبیق :
مسکن :
خواربار:
24ـ تاریخ اجرای حکم: عائله مندی:
25 شماره حکم :
26ـ تاریخ صدور:
27ـ محل امضاهای مجاز :
28-نسخه: 23ـ جمع کل مزد و مزایا :
هـدف از انتخـاب
پیدا کردن شایسته ترین و مناسب ترین افراد جهت به کار گماشتن آنها در پست های سازمانی کاری است بس مهم که به عهده اداره امور پرسنلی واگذار گردیده است این عمل می بایستی با روشی خاص و حساب شده انجام پذیرد تا شایسته ترین افراد را به کار گیرند. در انتخاب و یا استخدام متقاضیان، نقش اساسی را مسائل اجتماعی ایفا می کنند، زیرا تصمیماتی که در رد و یا قبول متقاضیان اتخاذ می شود از جهات بسیار در شهرت اجتماعی سازمان موثر است. انتخاب کنندگان و انتخاب شدگان هر دو در حالی که اعضای رسمی سازمانی به شمار می روند در عین حال هم عضویت اجتماعی که در آن زندگی می‌کنند به عهده دارند بنابراین مسئله انتخاب کار آسانی نیست زیرا انتخاب شوندگان امروز انتخاب کنندگان فردای سازمانی می شوند.
شرط اولیه برای انتخاب صحیح ، تعیین ارزش های مهارتی، توانایی، استعدادی و غیره برای احراز مشاغل مورد نظر می باشد. رعایت کلیه خصوصیات فوق برای موفقیت یک شخص در انجام وظایف و مسئولیت هایش موثر است . بنابراین در انتخاب افراد جهت تصدی مشاغل سازمانی رعایت دو چشم انداز متفاوت لازم و ضروری است.
نخست آنکه استانداردهای ارزشی لازم برای یک شغل چگونه تعیین می شوند و دیگر آنکه موفقیت در یک شغل به چه معنی و مفهومی به کار برده می شود. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید و ارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد. اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود، بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد .
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید وارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ، ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد.
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخضی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه می بایستی بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند بعضی از صفات برای تعدادی از مشاغل دیگر مطلوب نخواهد بود بنابراین هر کس نمی تواند همیشه بر طبق یک استاندارد مشخص افراد متقاضی را به صورت یکسان در برابر صفات مشاغل سازمانی ارزیابی کند بلکه می بایستی بر اساس صفات مشخصه هر شغل متقاضیان را ارزیابی کند بدین علت است که ارزیابی متقاضیان جهت احراز یک شغل برای مشاغل دیگر معتبر نمی باشد.

انتخاب و مفهوم آن
به خاطر آنکه عمل انتخاب به صورت رضایت بخشی انجام پذیرد می بایستی از سه ددیگاه فرآیند انتخاب را مورد بررسی و مطالعه دقیق قرارداد نخست آنکه بر اساس توسعه و گسترش فعالیت های سازمانی لزوم انتخاب و استخدام افراد جدید به وضوح احساس شود و مجوز استخدام نمودن افراد مورد نیاز از مقامات ذیصلاح گرفته شود چنین عملی با تقاضای سرپرستاتن و مدیران واسطه و با توجه به تجزیه و تحلیل شغل و حجم کار از طریق اداره امور پرسنلی مبنی بر تایئید لزوم و سپس تصویب مدیریت سازمانی انجام پذیر است دوم آنکه برای عمل انتخاب می بایستی ضوابط و معیارهایی که دال بر حقانیت قضاوت ما بر افراد داوطلب است در دست باشد تا بخوبی بتوان مشخصات داوطلبان شغل را با ان ضوابط مورد سنجش و ارزیابی قرار داده تا به نتایجی دست یابیم. چنین عملی از طریق اجرای تجزیه و تحلیل مشاغل، نوشتن شرح شغل و بیان شرایط احراز میسر خواهد بو سوم آنکه می بایستی در سازمان پست های خالی در تشکیلات سازمانی موجود باشد تا بتوان افراد را برای آن پست ها انتخاب و استخدام نماییم . چنین عملی هم مستلزم تشخیص حجیم بودن انجام ار و کافی نبودن پرسنل مورد نیاز است.
ارزشیابی طبیعت و ماهیت انسان کاری است مشکل و پیچیده هر قدر قلمرو سازمان و عملیات کارکردی آن گسترده تر گردد به همان نسبت هم عمل انتخاب مشکل تر خواهد شد اما بعضی از سازمان ها که دارای تشکیلات منظم و مرتب امور پرسنلی هستند بخوبی می توانند در اسرع وقت عملیات انتخاب را انجام دهند.
انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطر آنکه جریان انتخاب از یک روش سیستماتیک انجام پذیرد ضروری است که یک سری اطلاعات اضافی در مورد متقاضی در دست باشد. در هر مرحله جریان انتخاب، ممکن است اطلاعات حاصله آشکار سازد که برای قبول کردن و یا رد کردن دواطلب چه دلایل و عللی موجود است در هر مرحله دواطلب بایستی از موانع پی در پی بگذرد و سپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد . ایجاد موانع بر سر راه داوطلبین به این خاطر است که در هر مرحله افرادی که واجد شرایط هستند امکان ادامه ارزیابی را داشته باشند و افرادی که فاقد آن باشند از گردونه خارج شوند و بیخود وقت سازمان را نگیرند و از تجمع افراد غیر واجد شرایط در مراحل آخر انتخاب جلوگیری کنند به هر حال ایجاد موانع مختلف برای انتخاب در هر سازمان مختلف است بعضی از آنها کلیه مراحل را در نظر می گیرند و بعضی فقط قسمتی از آنها را مورد نظر قرار می دهند و برای آن اعتباری قائلند . در مراحل انتخاب می‌بایستی شرایط زیر را همیشه در نظر گیریم .
1ـ می بایستی از کلیه درخواست هایی که از طرف واحدهای سازمانی به اداره کارگزینی رسیده تجزیه و تحلیل دقیقی بر روی آنها انجام شده باشد و ماهیت شغل مورد نظر مشخص شود .
2ـ طرح و اجرای یک پرسشنامه کافی، کامل و معتبر که بتواند کلیه اطلاعات را جمع آوری نماید و در دسترس انتخاب کننده قرار گیرد، به عمل آید .
3ـ بررسی بر روی نظریات و وضع سابقه استخدامی متقاضی و حتی دریافت نظریات آنها به صورت شفاهی و یا کتبی .
4ـ طرح و ایجاد یک سری اطلاعات لازم که از طریق مصاحبه بدست می اید.
5ـ امتحانات پزشکی و بهداشتی برای مشخص کردن وضع روحی و جسمی متقاضی و تعیین درجه اهمیت هر یک.
6ـ در دست داشتن نتایج حاصله از اجرای آزمون های مختلف.
به خاطر انکه مراحل انتخاب با نظم و ترتیب خاصی و با در نظر گرفتن شرایط فوق انجام پذیرد رعایت مراحل زیر ضروری و لازم است .

1ـ پذیرش متقاضی
در این مرحله کلیه مدارک لازم و پرسشنامه درخواست استخدام را رسیدگی می کنند و اگر متقاضی حائز شرایط بودوی را به مرحله بعد ارشاد می کنند .
2ـ مصاحبه مقدماتی
فرد متقاضی اطلاعاتی کلی از نحوه انجام کار و میزان حقوق و مزایا و شرایط استخدامی از سازمان بدست می آورد و در قبال آن سازمان هم اطلاعاتی را از لحاظ بررسی وضع تظاهری و جسمی و روانی متقاضی بدست می آورد و سپس تایید و یا تکذیب صلاحیت پی گیری مراحل بعدی را مشخص می کند.
3ـ دریافت پرسشنامه متقاضی در استرداد فرم تکمیل شده به اداره امور استخدامی و رسیدگی به کامل بودن آن.
4ـ دریافت نظریات کارفرمایان قبل از طریق نامه های رسیده و یا مذاکرات تلفنی .
5ـ تعیین نظریات و صلاحیت معرفین خصوصی .
6ـ دریافت برگ خاتمه خدمت نظامی و یا تعیین وضع مشمولیت متقاضی و تطبیق آن با قوانین استخدامی .
7ـ اجرای آزمون های لازم استخدامی .
8ـ اجرای مصاحبه اصلی.
9ـ انجام آزمایشات پزشکی و بهداشتی .
10ـ مشخص کردن نتیجه انتخاب که در این مرحله از دو حال خارج نیست یا فرد متقاضی پذیرفته شده است که به مرحله بعدی یعنی استخدامی می رسد و یا آنکه رد شده که جواب لازم را به وی می دهند.

استخـدام
مردم در جایی خواستار اشتغالند که دستمزد بالاتر، مزایا و مسکن برای آنها وجود داشته باشد آنها به این علت خواستار به استخدام درآمدن دریک شرکت و یا سازمان می باشند که آرزوی نیل به معیشت بالاتری را در دل داشته باشند و خواهان کسب حیثیت و معروفیت اجتماعی بیشتری باشند. ممکن است برای پاسخگویی به نیازهای خود شخصا در شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی در جستجوی کار باشند و یا امکان دارد که از زبان دوستان، نزدیکان، خویشاوندان و بالاخره رسانه های گروهی به وجود کار پی برند و خواستار به استخدام درآمدن در آن شرکت ها و یا سازمان ها باشند.
اولین مرحله برای ایجاد کارآمدن یک سازمان پرتوان و خودکفا مرحله استخدام است استخدام عبارت از سپردن تعهد و پذیرش کلیه قوانین و خط مشی های سازمانی از طرف یک فرد و دادن تامین در قبال اعمال آن تعهدها از طرف یک سازمان است بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کلی عملی گردد می بایستی هم کارفرما و هم کارگر از دو پدیده تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه استخدامی را بوجود آورند.
انواع استخـدام
اصولا استخدام بر سه نوع است : استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداقل تامین را به وی می دهند از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و دربعضی مواقع حیات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد. بردگی به عنوان یک بنیاد رسمی اجتماعی برای استخدام نفرات کارگر در حال حاضر به کلی منسوخ شده است و به طور غیررسمی در بعضی از جوامع رواج دارد امروزه هر چند که حالت بردگی منسوخ شده ولی اشکال دیگری از همان حالت بردگی در واقع موجود است بدین معنی که با به کار گماشتن افراد بدهکار و گرفتن تعهدات طویل المدت با مجوزات جزائی و قانونی افراد را مقید به کار کردن می کنند بیشتر تعهدات اجباری به خاطر آن است که نواحی دور دست در مضیقه کارگران قرار می گیرند و کارفرمایان اجبار دارند که با تحمیل مخارجی سنگین افراد رابه آن محل ها گسیل دهند و در قبال آن تضمینی برای یک مدت معین از کارگران بدست آورند تا کارشان بطور کامل انجام شود مثال دیگر از این نوع استخدان بیکاری است به طور خلاصه کار اجباری امری است که تا حدودی معلول لزوم استفاده موثر از افراد به دلایل مختلف است ولی به تجربه ثابت شده که این طریق وسیله غیرقابل اعتمادی برای بنام کردن دائمی نیروی انسانی تشخیص داده شده است .

استخدام اختیاری:
استخدامی است که فرد با آزادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند در می آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهد داشت هر لحظه که ضروی بداند کار را رها می سازد، بدون آنکه هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواهان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد سهل ترین وسیله پول است که بدنی وسله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد بنابراین در سیستم استخدام اختیاری فرد تعهد خود را در قبال دریافت پمول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمی‌شود ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل وبا رعایت قوانین کار در ایجاد تهعدات و مسائل لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.
استخدام اجباری اختیاری : چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیت های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کلی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند فقط آزادی آن را دارند که سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامین ها در تمام سازمان ها یکسان خواهد بود .
پس میتوان نتیجه گرفت که در استخدام اجباری تعهدات زمانی مطرح است که فرد می‌بایستی با سپردن سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قرار دهد و کارفرما حق هر گونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامین های کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمان های صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمار کننده کارگری پیروی می کنند و فقط کارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.
لازم است در اینجا رفتار مستخدمین را از چهار مرحله تحلیلی مورد بررسی قرار دهیم که این چهار مرحله، شاخص تغییر و تحول مستخدم از صورت یک فرد جامعه قدیمی است به درجه تبعیت از یک راه و رسم نوین، به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی می کنیم :
1ـ مستخدمین غیر متعهد .
2ـ مستخدمین نیمه متعهد .
3ـ مستخدمین متعهد کلی .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی .

1ـ مستخدمین غیر متعهد
این نوع مستخدم قصد استخدام آنی دارد کوتاه مدت اشتغال چنین فردی به وظایف محوله جنبه موقتی دارد و برای غرضی آنی است گرچه دوره اقامت موقتی اولیه مستخدم تابع احتیاجات آنی وی به درامد حاصله از شغل خویش است. معذالک این امر به منزله بریدن از سوابق خدمتی خود از سازمان های ماقبل که در آن اشتغال داشته محسوب می‌شود و امکان دارد که در ابتدای استخدام غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد . چنین مستخدمی غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد چنین مستخدمی ممکن است مدت معینی مثلا چند ماه در یک سازمان مشغول به کار شود و پس از برآورد نیاز مادی خود به سازمان دیگری برود در تعدادی از کشورهایی که به تازگی در حال صنعتی شدن هستند کارگران غیرمتعهد بخش عظیمی از نیرو کار ملی را تشکیل می دهند پس کارگر غیر متعهد هیچگونه تعهد دوره ای و یا زمانی و مکانی به کارفرما نمی دهد و فقط تابع نیازهای شخصی خویش است که در این حالت از استخدام اختیاری استفاده می کند.
2ـ مستخدمین نیمه متعهد
این مستخدم به جز اشتغال به شغل اصلی خویش به مشاغل دیگر هم دست به کار می‌شود، لکن علایق خویش را با مختصات شغل اصلی از بین نمی برد دوران اشتغال اینگونه مستخدمین ممکن است دراز تر از مستخدمین غیرمتعهد باشد، اما تفاوت اصلی میان آن دودسته آن است که کارگر نیمه متعهد در نظر دارد بخش عظیمی از دوران کارآمدی خویش را در خدمت این سازمان قرار دهد و زمانی هم به کار اصلی خویش بپردازد. بدین وسیله است که مستخدم نیمه متعهد از این طریق مقداری وجه نقد و محتملا زندگی جالب تری پیدا می کند. میزان نقل و انتقالات مستخدمین نیمه متعهد به مراتب زیادتر از مستخدمین متعهد می باشد . این نوع مستخدمین نه تعلق به زندگی شغلی و حرفه‌ای اصلی خود دارند و نه متعلق به سازمان های صنعتی و اجتماعی هستند.
3ـ مستخدمین متعهد کلی
این نوع مستخدمین کاملا رابطه خود را با سایر سازمان های حرفه ای دیگر گسسته اند و به عنوان یک عضو دائمی سازمان به شمار می آیند . این امر صرفا متضمن اشتغال دائمی در سازمان است و مستلزم آن است که فرد مستخدم خود را با جمیع جنبه هایی که ارتباط با بنیادهای سازمانی دارد سازگار سازد و در قالب آن سیستم به تمام معنی فعالیت کند کلیه سازمان های صنعتی و اجتماعی امروز طرفدار و متکی به این نوع مستخدمین می باشند. بنابراین مستخدم متعهد به طور کلی خود را به تمام عیار در اختیار سازمان قرار می دهد و هیچگونه فعالیت دیگری در سازمان های دیگر نخواهد داشت و نکته جالب توجهی که در این سیستم وجود دارد آن است که اگر مستخدم بر اثر تغییر و تحول وظایف سازمانی مجبور به تعویض شغل خویش گردد، چنین کاری را انجام خواهد داد و حرفه خویش را عوض می کند تا آنکه بتواند در سازمان بماند، بدین معنی که طوری در فرهنگ آن سازمان ریشه دارند که جدا ساختن آنها از سازمان غیرممکن است و تعهد آنها جنبه مادام العمر را دارد و کارفرما هیچ وقت درصدد اخراج آنها بر نمی آید .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی
این نوع مستخدمین که در سازمان ها فعالیت می کنند افرادی هستندکه به طور دائم از یک حرفه بخصوص دست بردار نمی باشند و تا زمانی که حرفه آنان مورد لزوم کارفرما باشد به تعهدات خود عمل می کنند. چنین افرادی صرفا اعضای نیروی کار حرفه ای و یا صنعتی محسوب می شوند و عضو کوچک و بسیار دقیق حرفه خود به شمار می آیند این نوع کارکنان به حکم تجربه حاصل از کار، کارآموزی بخصوص و نظامات ارشدیت حرفه ای در یک سازمان استخدام شده اند. تا زمانی که آن سازمان به حرفه آنها اهمیت دهد و بر اساس مشخصات حرفه ای از آنها انتظار انجام کار را داشته باشند، اینگونه مستخدمین در سازمان باقی خواهند ماند کشورهای پیشرفته صنعتی تمایل دارند که از این نوع تعهدات برای کارکنان مورد نیاز خود استفاده کنند.
شرح شغل
یک شرح شغل گزارش مکتوبی است که وظایف، شرایط محیط کار، و سایر جنبه های یک شغل مشخص را توضیح میدهد در داخل یک سازمان، تمام شرح شغل ها باید دارای شک واحدی باشند، هر چند بین سازمان ها محتوا و شکل شرح شغل ها ممکن است متفاوت باشد یک نگرش این است که شرح مختصری در چند پاراگراف نوشته شود. روش دیگر این است که شرح شغل را به چند قسمت مانند زیر تقسیم کنند این جدول شرح شغلی را نشان میدهد که با فهرست بازبینی تجزیه و تحلیل شغلی که در اصل داده های آماری را به وجود آورده اسست مطابقت دارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  65  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود پایان نامه بررسی رابطه لکنت زبان و سلامت روان دانش آموزان مقطع ابتدایی در 87 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

دسته: روانشناسی

فرمت فایل: doc 

حجم فایل: 146 کیلوبایت 

تعداد صفحات فایل: 87 

توضیحات جامع و کامل : 

دانلود پایان نامه بررسی رابطه لکنت زبان و سلامت روان دانش آموزان مقطع ابتدایی در 87 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

چکیده 

هدف از تحقیق  حاضر بررسی  رابطه  بین سلامت روان  و لکنت زبان  در بین دانش آموزان  مقطع ابتدایی  شهرستان قزوین است. در این راستا  فرضیه  های زیر مطرح شدند: 1)ا بین  لکنت زبان و سلامت روان رابطه معنی داری  وجود دارد. 2)  بین  لکنت زبان و وضعیت روحی دانش آموزان رابطه  وجود دارد.   جامعه مورد مطالعه  در تحقیق  حاضر عبارتند از  دانش آموزان  مقطع ابتدایی  شهرستان   قزوین است  که صد  نفر  به عنوان  نمونه انتخاب گردیده  که آزمون  سلامت روان  بر روی آنها اجرا گردید.  نتایج  بدست آمده  حاکی  از آن  است که میان لکنت زبان دانش آموزان و سلامت روان دانش آموزان رابطه معنی داری وجود دارد .

مقدمه

سال‌های مدیدی است که لکنت زبان مورد توجه متخصصین بوده و در زمینه‌های شناخت و سبب‌شناسی و درمان آن تحقیقات زیادی انجام گرفته است. لکنت زبان نوعی اختلال گفتار است که آن را تحت عنوان اختلالات ناروانی گفتار1 و یا به‌عبارتی روان‌ نبودن گفتار مطرح نموده‌اند. مشکل عمده‌ای که در لکنت زبان وجود دارد عدم توانایی برقراری ارتباط به شکل آسان، با سرعت مناسب، و به‌طور پیوسته می‌باشد. در نتیجه شخص نمی‌تواند در انتقال پیام موفق باشد. تعاریف زیادی از لکنت زبان ارائه شده است.   اصلاح  محیط اجتماعی  یکی از عواملی  است که والدین  در لکنت زبان  خود باید  به آنها توجه  داشته باشند .  به این صورت  که اگر کودکان  در محیط اجتماعی  ناسالم  قرار گرفته باشند  با برخوردهای  درست و خوشایند  آنها را از عواقب  بد محیط  آگاه سازند  و انگیزه ی  آنها را برای  ادامه ی زندگی  به طور صحیح  مشخص نمایند .

به طور کلی  می توان گفت  والدین و مربیان جزء اصلی ترین عامل تربیت کودک  هستند و   ایجاد  تغییرات  رفتاری  با واسطه مربیان  تربیت یا والدین  می تواند  انگیزه ی کودک  را برای  رسیدن  به تحول  آفرینی  و سازندگی دچار  اختلال کنند  . (قائمی امیری – 1385)

لکنت زبان  والدین  میتواند  با استناد به  سلامت روان  در کودکان روندی مثبت  و به جا باشد زیرا که  پرورش انگیزه  از نوع پیشرفت در کودکان باعث افزایش  خود شناسی و  اعتماد به نفس  می باشد  که این موضوع  در به کار گیری  روحیات  مثبت  جوانان  اثر خوب  و منطقی  خواهد داشت  از طریق  شیوه های  تربیت  پذیری مثل :  اقتدار طلبی و آزادی  می توان  تجارب نسل  گذشته  را با روحیات  نسل جدید  هماهنگ کرد  تا در رسیدن به رشد و توسعه و خود یابی  جوانان و نوجوانان اقدام کرد . (قائمی امیری – 1385)      

عناوین موجود :

چکیده 

فصل یک - کلیات تحقیق

مقدمهبیان مساله :اهمیت و ضرورت تحقیق :اهداف تحقیق :فرضیه های تحقیق :فرضیه کلی (اصلی ) :فرضیه های فرعی :متغیرهای تحقیق :تعاریف عملیاتی :

فصل دوم - مبانی نظری و پیشینه پژوهش

سبب‌شناسیمبانی نظری:1.3.1. مدل‌های روانزادی2.3.1. مدل‌های یادگیری3.3.1. مدل‌های ارگانیکی4.3.1. مدل‌های سایبرنتیک5.3.1. نظریه نارسایی تفکر زبانی4.1. مشخصات بالینی

تعاریف تربیت

هدف از تربیت :دو مفهوم از کلمة تربیت :سابقه ی تاریخی تربیت:علم تربیت :وظیفه ی تربیت :1-جنبه هدایت :2- جنبه سازندگی :3 -  جنبه تحول آفرینی:4- دادن آگاهی لازم :5- ساختن ابعاد انسانی:عوامل مورد بحث در تربیت:فایده و لزوم تربیتدر جنبه فردی :در جنبه اجتماعی :در جنبه اقتصادی :در جنبة سیاسی :درجنبه فرهنگی :و خلاصه در جنبه معنوی :لزوم تربیت :عاملان تربیت :اهمیت خانواده از نظر تربیت کودک :عالیترین شکل تربیت:وسعت دامنة بحث دربارة خانواده : نظریه های مربوط به انگیزه پیشرفت و لکنت زبان ساختار نظریه اتکینسون: رفتار و سلامت روان : نظریه مورای :ویژگی های افراد پیشرفت گرا :بررسی پژوهش های انجام یافته :تلفیق و نتیجه گیری از تحقیقات پیشین :پیشینه ی پژوهش:

فصل سوم - روش شناسی( متدولوژی )

روش تحقیق :جامعه ی مورد مطالعه :حجم نمونه :روش نمونه گیری:ابراز اندازه گیری تحقیق :روش آماری مربوط به فرضیه :یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها

فصل چهارم - مقدمه فصل چهارم

جدول 1-4 : نمرات خام آزمودنی هایافته ها و تجزیه و تحلیل آنها

فصل پنجم - بحث و نتیجه گیری

بحث و نتیجه گیری:محدودیتها : پیشنهادات:پیوست(پرسشنامه سلامت روان هرمنس )(پرسشنامه ی سلامت روان هرمنس (ATM)منابع و ماخذ 

گزارش کار آزمایشگاه شیمی پلیمر

دانلود گزارش کار جامع آزمایشگاه شیمی پلیمر برای دانشجویان مهندسی پلیمر و رشته های مرتبط

لیست آزمایش ها:

شبکه ای کردن پلی وینیل الکل با سدیم بوراتشبکه ای کردن یک پلیمر به منظور تولید الاستومر شبیه به خمیر بازیاندازه گیری چگالی پلیمر ها به روش غوطه وریتهیة یک آمینو پلاست؛ رزین اوره – فرمالدهیدتهیه فوم سخت پلی اورتانمتیل متاکریلات (Bulk) پلیمریزاسیون تودهتهیه نیترو سلولز به کمک پنبهمتیل متاکریلات (Suspension) پلیمریزاسیون تعلیقیتهیه یکرزین پلی استر غیر اشباع و پخت و قالبگیری آنتهیه پلی وینیل استات به روشپلیمریزاسیون امولسیونیتهیه پلی (اتیلن تترا سولفاید)تهیه نایلون 66 به روش پلیمریزاسیون بین سطحیتشخیص پلیمر ها به روش حلالیت

تحقیق در مورد سیاستها و استانداردهای فن‏آوری اطلاعات دولت الکترونیک مالزی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه45

فهرست مطالب

3-1- چارچوب EGIT

4

فصل 2- فن آوریهای به کاررفته در دولت الکترونیک

12

1-2-  مقدمه

12

2-2-  وسایل و تجهیزات

12

3-2-  سرویسهای کاربران

14

4-2-  سرویسهای منطقی فعالیتها

16

5-2-  سرویسهای داده ها

24

6-2-  ارتباطات

30

7-2-  ارتباط میان پردازشی

35

8-2-  محیط توسعه برنامه ها

36

9-2- محیط عملیاتی

38

فصل3- استفاده از فن آوری رایانه برای گسترش کار گروهی

42

1-3- گروه ا فزار

43

2-3-  مدیریت روند فعالیتها

45

3-3-  فرم های الکترونیکی

45

4-3- سیستم های تصویر برداری

46

5-3- ویدئو کنفرانس

46

6-3- سیستم های برنامه ریزی و زمان بندی

47

بدهد رایانه‏های شخصی، تجهیزات شبکه و دیگر سرویس‏گیرها با سرویس‏دهنده‏های هر شبکه‏ای کار کنندو ایجاد یک زیربنای IT که از سیاستهای فن‏آوری اطلاعات دولت الکترونیک پشتیبانی کند، ‌در این گزارش تدوین شده‏اند.

با اعمال این سیاستها اطمینان حاصل می‏شود که رایانه‏های بزرگ، اینترنت/ اینترانت و نرم‏افزارهای توزیع شده با هم سازگارند. این گزارش چارچوبی ارائه می‏کند که دولت را از استفاده انحصاری از یک فن‏آوری خاص و افتادن در بن‏بست، حفاظت می‏کند.

تمرکز اصلی بر نرم‏افزارهایی است که همکاری ساختارهای ناهمگن را ممکن می‏سازند و آنها را به صورت ساختاری یکپارچه در می‏آورند.

سیاستهای تشریح شده در این گزارش شامل سه عامل عمده می‏شوند:

ساختار محاسباتی توزیع شده چندلایه‏ای سرویس‏دهنده[1] / سرویس‏گیرنده[2]استفاده از قطعات نرم‏افزاری برای ایجاد سریع برنامه‏ها (برنامه‏نویسی شیءگرا)ارائه راهبرد همکاری برای توزیع اجزاء در کل شبکه و یکپارچه کردن منابع دادة موجود2-1- سیاست EGIT

در ساختار فن‏آوری اطلاعات دولت الکترونیک، سه لایه محاسباتی در نظر گرفته می‏شود.

کاربر (نحوه ارائه)منطق کاریداده‏ها

متمرکزکردن تمام سیاستهای کاری و خدمات در یک محل به تیم‏های تحقیق و توسعه این امکان را می‏دهد که تمام تلاششان را برای ساختن اجزاء کاری مدیریت‏پذیر و قابل بسط به کار ببرند و این اجزاء را به گونه‏ای شفاف با داده‏های پشت صحنه و کاربرد روی صحنه، یکپارچه سازند.

از آنجا که تمام روشها به صورت متمرکز مدیریت می‏شوند می‏توان به سرعت تغییرات را انجام داد و تغییرات به صورت خودکار و بلافاصله به همه خدمات گیرنده‏ها اعمال می‏شود.

2- Server

3- Client