مقاله در مورد مهندسی مجدد

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:14

 فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

اطلاع‌رسانی؛

مهندسی مجدد

مهندسی مجدد یا مدیریت دانش؟

نتیجه گیری

مدیریت دانش روشی سیستماتیک برای تشخیص، سازماندهی و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که می‌تواند در نهایت به تولید دانش بیشتر در سازمان نیز منجر گردد. امروزه مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اند که سرمایه‌های دانشی در سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار بوده و می‌بایست توان زیادی را برای مدیریت سرمایه‌های دانشی و دانش نهفته در فرایندهای سازمان خود صرف کنند. از طرفی، گاه فرایندهای سازمان از کارایی کافی برخوردار نبوده و مدیران را به اندیشه‌هایی چون مهندسی مجدد، فرایندها جهت اصلاح مکانیسمها و فرایندهای سازمان خود وا می‌دارند. ولی سوال اینجاست که بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد، کدام یک می‌بایست در ابتدا در دستور کار سازمان قرار گیرد تا بهترین نتیجه عاید سازمان گردد؟
این مقاله به دنبال پیدا کردن پاسخی به این پرسش است.

تحقیق درباره بررسی و ارزیابی رازهای تعالی سازمانی

فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 27 صفحه

فهرست مطالب

رازهای تعالی سازمانی.. 1

مقدمه : 1

تعالی سازمانی.. 2

دلایل انتخاب مدل تعالی سازمانی.. 3

ارزش ها و مفاهیم بنیادی.. 4

تمرکز بر نتایج.. 6

تحقیق مبتنی بر نتایج: 7

یافته های مهم.. 8

موفقیت در حفظ کارکنان: 9

موفقیت جهانی: 10

موفقیت در اجرای تغییر: 10

تحقق رویای پیتر دراکر: 11

مدل تعالی سازمانی EFQM و TQM... 14

نتیجه گیری.. 15

تعالی سازمانی، از دیدگاه مولانا در سازمان مدیریت صنعتی بررسی شد. 16

عدم قطعیت در مدیریت... 16

گذری بر حیات و افکار مولانا 17

تعالی سازمانی.. 21

EFQMاز دیدگاه مولانا 22

مشتری گرایی: 24

نتیجه. 24

منابع : 26

  مقدمه : امروزه مطالب فراوانی پیرامون مدیریت دانش در سازمانها مطرح می گردد. تاکید اکثر این مطالب استفاده از فناوری اطلاعات در کسب، ذخیره و تسهیـم اطلاعات است. اما یک سوال اساسی تر وجود دارد. ما چگونـه مـــــی توانیم به دانش دنیا که واقعاً در تحقق نتایج مهم موثر است مجهز شویم؟ فکر بهترین عملکرد (BEST PRACTICE) طی دهه 80 و 90 به شهرت رسید. اما در حقیقت بسیـــاری از موفق ترین روش شناسی ها ناموفقند. رسم بر این است که ما نخست موضوعهایی را مشخص می سازیم که فکر می کنیم سازمانها در آن عملکرد بالایی دارند و سپس زمینه را برای تحقق بهترین عملکرد فراهم می سازیم. این رویکرد، دارای ایرادات متعددی است. چنین الگوبرداری (BENCHMARKING) ممکن است سازمانی را در بالاترین نقطه منحنی عمر آن درست قبل از مرحله افول متوقف سازد. تاکید عمده این الگو اغلب اوقات بر عملکرد شرکتهای بزرگ است که ممکن است براساس یک الگوی قدیمی بهترین عملکرد باشد (نظیر مهارتهای مدیریت عملکرد که بازتاب ارتباط متقابل رئیس و زیردست است). تحقیق انجام شده توسط موسسه گالوپ تحت عنوان «نخست همه قوانین و مقررات را زیرپا بگذارید»، دیدگاه متفاوتی را مطرح می کند: در واقع شرکتهای برتر وجود خارجی ندارند - تنها گروههای کاری برتر وجود دارند.
بخشی از مشکل این است که این الگو غلط است. به جای اینکه عملکرد یک شرکت نمونه براساس اقدامات گذشته مورد بررسی قرار گیرد، یک رویکرد بسیار جالب و سودمند این است که نتایج یا اهدافی را مشخص سازیم که می خواهیم مورد بررسی قرار دهیم و دریابیم که چه اقداماتی بدان نتایج منتهی می شوند. این مستلزم یک رویکرد موشکافانه تر به تحقیق یا پژوهش است که براساس آن خود شرکت در درجه دوم اهمیت قرار دارد.

ادامه...

مدیریت بحران در سازمان ها

نویسند‌گان: [ افسانه مال گرد ] - عضوقطب علمی سازه و زلزله دانشگاه صنعتی شریف[ احسان پی آفرین ] - عضوگروه سازه دانشگاه تبریز

خلاصه مقاله:

در عصر جدید و در هزاره سوم بحران ها واقعیتى جد ایى ناپذیر از ماهیت درونى سازمان ها گردیده اند. بحران ها در واقع در اثر رخدادها و عوامل طبیعى و به صورت ناگهانى پدید مى آ ید و سختى و خسارت را به یک مجموعه با اهمیت تحمیل مى کند. مدیریت بحران براى مواجهه با موقعیت هاى غافل گیر کننده، بیش از هرچیزى نیازمند تجربه، آمادگى، مهارت، سرعت عمل، هوشمندى و خلاقیت است. مدیریت بحران فرآ یند برنامه ریزى و عملکرد مى باشد که با مشاهده سیستماتیک بحران ها و تجزیه و تحلیل آنها در جستجوى یافتن ابزارى براى کاهش اثرات بحران است. از آنجا که بیشترین فشار در بروز بحران، بر مدیران سازمان وارد مى شود، آنها براى مواجهه مناسب با بحران نیازمند ایجاد آمادگى و پرورش قابلیت هاى خود مى باشند .

کلمات کلیدی:

 بحران ، سازمان ، مدیریت ، آمادگی

مقاله رهبر و سازمان

لینک خرید و دانلود در پایین صفحه (این متن فقط بخشی از متن مقاله می باشد و تمام مطالب در فایل دانلودی موجود است)

 تعداد صفحات :24

فهرست:

چکیده

مقدمه

مفاهیم تغییر و نوآوری

سطوح ایجاد تغییر در انسانها

عوامل تسهیل کننده فرایند نوآوری

نتیجه گیری

چکیده

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

مقدمه

در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و ... در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373, 500).

با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372، 27).

ممکن است متنی که در اینجا  نوشته شده است کمی به هم ریخته باشد اما در فایل  دانلودی مرتب می باشد

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این مقاله  در این صفحه درج شده است(به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل مقاله
همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

 تعداد صفحات :24
قیمت با تخفیف ویژه:4000
اگر نمیدانید چگونه خرید کنید اینجا کلیک نمایید
ایمیل پشتیبانی :[e-mail]

تحقیق درموردسنجش اندازه گیری

ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه20

فهرست مطالب :

عنوان :                                                                                صفحه :

سنجش پرونده ای   ......................... 1

پرونده اختصاصی  ..........................  1

سنجش پرونده ای و تدریس مبتنی بر زمینه    . 8

تعریف ارزشیابی    ........................ 18

ارزشیابی تکوینی   ........................ 19

« سنجش پرونده ای  »

معلمان عموماً بر این باورند که پرونده ای که آنان از دانش آموزان خود تهیه می کنند ابزار مهمی برای سنجش پیشرفت شاگرد و دارای چنان قابلیت انعطافی است که زمینه ساز رویکردهای گوناگون تدریس است . این پرونده سنجشی که حاوی اطلاعات فراوان و مستمر راجع به وضعیت پیشرفتهای دانش آموز است . برای قضاوت درباره شاگرد و مقایسه او با سایر دانش آموزان ، تصمیم گیر ی درباره جایدهی دانش آموز ، یه بکار گیر ی شیوه های متناسب تدریس ، و بررسی ثمر بخشی فعالیتهای معلم به کار می آید . این روش را برخی از محققان به عنوان یک شیوه مستقل و متفاوت سنجش به حساب می آورند که فرصتهای مناسبی را در اختیار معلم قرار می دهد تا سنجش دانش آموزان را به تدریس کلاس مربو ط نماید .

(آشباخر[1] ، 1991 ؛ فرید من[2] ، 1993 )

پرونده ای اختصاصی که برای دانش آموزان تهیه می شود . اگر چه معمولاً محتوای متفاوتی دارند و هدفهای کما بیش مختلفی را دنبال می کنند . عموماً نموداری از فعالیتهای دانش آموزان و حاوی پیشرفت کار ، انگیزه و علاقمند یو ، خود سنجیهای شاگرد هستند ( هرمان[3] و همکاران ، 1993 ؛ آرتر[4] و اسپاندل[5] ، والنسیا[6] و کالفی[7] ، 1991 ؛ پاولسون[8] و همکاران ، 1991 ) .

این پرونده ا گاهی توسط معلم ، گاهی با همکاری معلم و شاگرد و گاهی توسط یک ارزشیابی کننده خارج از کلاس درس تهیه می شود . چگونگی ارزشیابی این پرونده ها نیز با یکدیگر متفاوت است . این کار گاهی به رو ش نمره گذاری کلی یا تفضیلی ، و گاهی از طریق توصیف وضعیت دانش آموز صورت می گیرد .

 رزنیک[9] و رزنیک کارکرد سنجش یا آزمون در دورة کنونی را در سه مقولة اصلی توضیح داده و گفته اند که سنجش پرونده ای ابزار کار آمدی در هر سه مورد ( یعنی در اجرای تدریس ، گزینش و گواهی دادن به دانش آموز ، و ارزشیابی ثمر بخشی برنامه ها ) است . آنها  می گویند برای هر نوع از سنجش موضوعات گوناگون و روابط متفاوت بین نتایج آزمون و برنامة درسی و تدریس وجود دارد .

آن نوع از سنجش که به اجرای تدریس مربوط است باید با برنامة درسی ارتباط داشته باشد . هدف از این سنجش آن است که به معلّم و شاگرد کمک کند تا در مورد میزان دانش شاگرد ( یعنی آنچه می داند و آنچه نمی داند ) و سطح مهارت های او اطّلاعات لازم را به دست آورند و این اطّلاعات را راهنمای تدریس قرار دهند . وصول به این هدف مستلزم سنجش مداوم ، بازخورد دادنِ سریع به دانش آموز ، و دستیابی به اطّلاعات دقیق راجع به او است .

نوع دیگری از سنجش که برای گزینش و پذیرش و یا گواهی دادن به دانش آموز به کار      می رود باید همراه با دریافت اطّلاعات دقیق راجع به وی باشد . این نوع سنجش که معمولاً در آموزش ویژه به کار گرفته می شود وسیله ای برای پیش بینی عملکردهای آتی دانش آموز است و نیازی ندارد که به برنامة درسی ارتباط داشته باشد